Para que o gestor pode promover um bom clima organizacional é necessário?

O Clima Organizacional é a percepção dos colaboradores em relação ao ambiente de trabalho e a como se relacionam entre si, com clientes ou com elementos externos.

O mundo corporativo tem passado por constantes transformações internas e externas às organizações, e isso reflete diretamente nas relações de trabalho.

Diante dessas circunstâncias, as empresas têm se preocupado em compreender o que é clima organizacional e de que forma ele impacta na produtividade dos colaboradores e no fortalecimento da marca.

Separe um tempinho na agenda, dedique sua atenção a esse artigo produzido pela Pulses e entenda tudo sobre clima organizacional! Saiba por que ele deve ser tão valorizado quanto os demais elementos que mantém a empresa em perfeito funcionamento.

Para entendermos o conceito de clima organizacional, partiremos da construção semântica da expressão. A palavra “clima” está associada à meteorologia e resume uma série de elementos que, em conjunto, influenciam a forma como o meio ambiente se manifesta em  dado período.

Segundo a Organização Mundial de Meteorologia (WMO), o clima é composto por:

• • distância de um lugar em relação à linha do Equador;
  • pressão atmosférica;
  • vegetação;
  • altitude em relação ao nível do mar;
  • precipitação de chuvas;
  • temperatura.

O que isso tem a ver com o ambiente corporativo? Tudo!

Com o mesmo nível de complexidade, o contexto organizacional também é situacional. Ou seja, envolve indicadores amplos, vivos e sujeitos a modificações. Não pode ser criado, já que resulta de uma série de interações, mas pode ser compreendido e mensurado.

Portanto, o clima organizacional é a compreensão sobre a maneira como o colaborador percebe a organização e a sua cultura, além de como ele interpreta e reage aos acontecimentos e elementos corporativos. 

Também é o modo como as pessoas da empresa se sentem e se relacionam entre si, com clientes ou com elementos externos, como fornecedores.

Conceito de Clima Organizacional

Os primeiros estudos acerca do tema ocorreram na década de 1920. O pioneiro foi o psicólogo australiano Elton Mayo, que conduziu o “Experimento de Hawthorne”, e identificou que modificações no ambiente de trabalho influenciavam o comportamento dos trabalhadores.

Porém, apenas em 1958 a expressão “clima organizacional” foi utilizada pela primeira vez pelo teórico Chris Argyris. Ele considerava a necessidade de investigar fatores individuais, como personalidade, valores da empresa, políticas e outras variáveis que contribuem para construir o conceito.

Veremos tudo isso — e muito mais — ao longo do texto! Confira!

O objetivo é conquistar um ambiente de trabalho saudável

No mundo moderno, não é difícil ter acesso a relatos de profissionais que renunciam sua vida particular em prol das atividades laborais. Mas, até que ponto isso é ou não positivo?

O clima organizacional e a qualidade de vida no trabalho podem ser influenciados das mais diversas formas. 

Alguns elementos são capazes de determinar se um ambiente corporativo é saudável, ou se extrapola os níveis esperados para que se mantenha o desempenho das atividades em equilíbrio com a qualidade de vida dos profissionais. 

São eles:

• • percepção coletiva da organização;
  • sensação de pertencimento dos colaboradores;
  • sustentabilidade empresarial;
  • criação de metas executáveis e bem definidas;
  • valorização do engajamento, criatividade e retenção de talentos;
  • ações pautadas na motivação;
  • processos condizentes com a cultura organizacional;
  • prevenção e solução de conflitos internos.

Desconsiderar que o fator humano e toda sua jornada social e cultural interfere nos resultados é perder bons resultados e, essencialmente, produtividade. Por essa razão, deve-se olhar com cuidado para esse conjunto de fatores.

Garanta o bem-estar do colaborador

Confira 13 dicas de ações para RH e Lideranças garantirem um ambiente emocionalmente seguro de trabalho para os seus colaboradores

As causas de um ambiente desfavorável na empresa

Cada vez mais, a saúde mental e o bem-estar no trabalho se destacam como prioridade para gestores de qualquer tipo de negócio. 

Um ambiente corporativo desfavorável se estabelece por influência de:

• • liderança desalinhada às diretrizes culturais da empresa;
  • sobrecarga de demandas;
  • desarmonia entre os colaboradores;
  • competição em vez de colaboração;
  • falta de incentivo a pausas durante o expediente;
  • remuneração inadequada;
  • ausência de cuidados com a saúde mental;
  • inexistência ou ineficiência de práticas de reconhecimento.

O clima no local de trabalho é um excelente termômetro para identificar problemas relacionados a esses aspectos. Trabalhar na manutenção de todos esses itens mantém, ainda, a cultura fortalecida. Confira a seguir a relação entre os dois conceitos!

Diferença entre Cultura e Clima Organizacional

A Cultura Organizacionalé a essência da organização. Falar em cultura é se referir à identidade, composta pelos valores, crenças e comportamentos repercutidos pelas pessoas.

A representação da cultura começa na postura dos CEOs, no posicionamento do RH e no perfil das lideranças, para que isso se reflita no restante da equipe.

É por isso que a cultura organizacional é muitas vezes interpretada como o DNA de uma organização, pois ela revela a identidade da empresa. Está relacionada à maneira como esta se apresenta ao mercado e aos colaboradores.

Já o clima organizacional é um demonstrativo periódico sobre a realidade da empresa. Ele indica a percepção dos profissionais em relação à organização. Neste caso, o foco está no ambiente criado pelas atitudes dos colaboradores e pelos processos da corporação.

Ele resulta do perfil de liderança, do contentamento dos colaboradores, das condições do ambiente, salários, comunicação e das práticas de rotina da empresa.

Ao contrário da cultura organizacional, o clima tende a se modificar com mais frequência, porque tem relação com fatores internos e externos para se constituir. Conflitos e insatisfações, por exemplo, podem mudar o clima em fração de minutos. 

Falaremos, nos próximos tópicos, tudo o que você precisa saber para garantir esse controle com práticas de gestão! 

Relação entre Clima e Cultura em uma organização

Se tivéssemos que resumir a associação entre cultura e clima organizacional em uma frase rápida e objetiva, seria que a cultura organizacional é a causa e o clima organizacional é a consequência de como uma empresa se apresenta.

De nada adianta um negócio se propor a ser informal, colocar-se como uma marca confiável e jovem se, internamente, o dress code exige trajes como terno e gravata, ou se os colaboradores não se sentem à vontade para terem diálogos transparentes com as lideranças.

Isso causaria desconfiança, resultaria em pessoas desengajadas, e tornaria cada vez mais difícil alcançar objetivos como um time.

Quem está envolvido com os processos operacionais no dia a dia tem a real percepção de como a cultura é colocada em prática.

De forma geral, podemos afirmar que os problemas relacionados ao clima organizacional algumas vezes têm seu fundamento na cultura.

Quer um exemplo? Uma cultura muito meritocrática pode ocasionar problemas de relacionamento interpessoale competição entre os times.

É importante ressaltarmos: não há certo ou errado. O que vale é prezar pela coerência, e isso só pode ser feito quando se tem clareza dos valores a serem difundidos pela organização para manter uma equipe engajada, motivada e satisfeita.

Clima, Engajamento, Motivação e Satisfação: são a mesma coisa?

Definitivamente, não estamos falando de sinônimos, embora seja comum a confusão entre esses quatro diferentes conceitos envolvidos no dia a dia corporativo. 

De forma breve, podemos diferenciar: clima, engajamento no trabalho, motivação no trabalho e satisfação, da seguinte forma:

Já abordamos neste artigo a definição de clima organizacional. Então, falaremos a seguir sobre engajamento, motivação e satisfação para esclarecermos como identificar cada um em um ambiente de trabalho.

Há várias condições que, combinadas, resultam em uma equipe engajada. Por estarem constantemente sujeitas a mudanças, o engajamento é considerado um fenômeno dinâmico. 

Para que ele se estabeleça e se manifeste em um envolvimento ativo, dedicado e persistente no desempenho das equipes, é necessário que se mantenha um alinhamento entre aspectos cognitivos, emocionais e físicos.

Tudo isso deve estar de acordo, ainda, com os propósitos da organização. É um sentimento que não depende só da empresa, mas também da identificação do profissional com as suas atividades.

A motivação pode ser definida como uma emoção mais pontual. Ela pode ser momentânea, e condiz à força que impulsiona determinado comportamento, direcionando o esforço e a dedicação.

Clima organizacional e motivação se conectam justamente por essa manifestação comportamental. Porém, dizer que um colaborador ou um time estão motivados é uma característica mais ligada à realização de tarefas do que a um período mais extenso.

A satisfação corresponde à aprovação dos colaboradores sobre aspectos do trabalho e do ambiente da empresa. Mas podemos, sim, afirmar que o clima organizacional e a satisfação no trabalho estão relacionados. 

Segundo Mirlene Maria Matias Siqueira, especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho, dizer se um indivíduo está, ou não, satisfeito corresponde ao quão prazerosas são suas experiências e vivências naquela organização.

O que as pessoas percebem se manifesta na avaliação de clima. A satisfação, por sua vez, é o que vai apontar o que elas acham sobre aquilo que é percebido. 

A importância do Clima Organizacional

Por que o Clima da empresa interfere no engajamento dos colaboradores?

Não dar atenção ao clima organizacional propicia instabilidade, colabora para o surgimento de problemas nas relações interpessoais ou até para a saúde psicológica dos colaboradores.

Muitos estudos relacionam a influência do clima no engajamento dos colaboradores. Logo, o clima organizacional promove o engajamento. A manutenção de dimensões que levam a isso, por sua vez, assegura um clima de qualidade por mais tempo. 

Trata-se de uma correlação descrita por muitos especialistas da área de RH e da psicologia, segundo o artigo Antecedents and Consequences of Employee Engagement: a Literature review.

Nele, por exemplo, alguns especialistas defendem a ideia de que uma equipe engajada promove emoções positivas e favorece um ambiente de bons relacionamentos. 

Portanto, a relação entre clima e engajamento pode ser cíclica, e reverbera dentro de uma corporação — quando em condições favoráveis — por fortalecer sentimentos de alegria, amizade e crescimento coletivo. 

Uma versão revisada do estudo propõe as relações entre os antecedentes do engajamento e os pontos de interferência disso na esfera do trabalho:

Isto é: o quadro 1 nos mostra as circunstâncias necessárias para que o funcionário se engaje, e o grau de engajamento determinará um cenário positivo, ou não, como efeito disso em cada um dos pontos apontados no quadro 3.

Esses são indicativos do quanto o clima organizacional é uma importante estratégia de Recursos Humanos!

Invista em uma Gestão de Pessoas inovadora

Clima Organizacional, saúde e estresse no trabalho

O clima organizacional é uma condição para tornar a sua empresa um ótimo lugar para se trabalhar, assim como pode reter e cuidar dos talentos da companhia.

Estar em um ambiente equilibrado, ou simplesmente ter um convívio profissional saudável, beneficia o time, otimiza resultados e coloca a organização em vantagem dentro de um mercado cada vez mais competitivo.

Por essa razão, o clima organizacional e o estresse no trabalho têm ligação direta! A satisfação e o bem-estar impactam em indicadores como:

• • Índices de produtividade;
  • Lucratividade do negócio;
  • Redução da incidência de turnover;
  • Prevenção de situações de estresse;
  • Redução do silêncio organizacional.

O maior desafio é que o clima organizacional pode ter oscilações diariamente já que, como vimos, está sujeito a vivências, sensações e experiências de pessoas diversas. 

Ferramentas para medição constante — como as pesquisas contínuas por pulso — são um instrumento essencial para seu acompanhamento e manutenção.

De quem é a responsabilidade pelo Clima Organizacional?

Durante muito tempo, acreditava-se que a responsabilidade pelo clima organizacional fosse atribuída ao RH. 

O motivo disso?  O fato de que era esse setor quem se encarregava de propor as pesquisas de clima organizacional. Além de gerir toda a organização do processo, analisar uma série de dados e, em algumas situações, desenhar planos de ação para tentar alcançar bons resultados.

Porém, isso é o mesmo que atribuir às chuvas a responsabilidade pelo clima de um lugar. É um equívoco. Afinal, as chuvas influenciam sim o clima, mas não o determinam por completo.

Também é assim com o RH em relação ao clima organizacional. O RH consegue, por meio de indicadores, comandar o processo de avaliações e dar apoio aos gestores. Entretanto, sozinho, ele não pode dar conta de modificar o clima em toda a empresa. 

Delegar gestão do clima ao RH é uma forma de se desresponsabilizar pelo processo, e um mecanismo de sabotagem do processo organizacional. É neste ponto que entra em cena uma relação fundamental: clima organizacional e liderança.

Atuação do RH em conjunto com o time de lideranças

Entre as variáveis que compõem o clima, os gestores de equipe se apresentam como uma das mais relevantes, principalmente pelo tempo de exposição e tempo de relacionamento com o time. 

Muito da qualidade dessa relação é fator preponderante para delinear os contornos do clima organizacional na equipe de trabalho.

Portanto, não é difícil entendermos o quanto essa relação pode tornar o clima favorável a resultados extraordinários ou não. O RH tem um papel estratégico de coordenação, elegendo as ferramentas necessárias e se ocupando com o desenvolvimento e preparo dos líderes.

Já o gestor precisa compreender a extensão da sua influência para que, uma vez empoderado, possa planejar mudanças e alterar elementos do clima.

Guia de Engajamento para Líderes

Colaboradores engajados significam maior resultado e lucratividade para a empresa. Confira como tornar essa cultura um momento significativo e relevante para a organização!

É importante considerar que o líder não pode ser refém do processo, tendo que balizar suas atitudes exclusivamente por resultados dessas pesquisas.

Isso tornaria a empresa um ambiente melindroso demais, voltado apenas para a satisfação da equipe e desequilibrado em relação à necessidade de resultado, bem como à satisfação do cliente.

É preciso achar um equilíbrio entre medir e atuar proativamente.

Saiba mais sobre o papel do RH no desenvolvimento da liderança!

Principais indicadores do Clima Organizacional

Para que os líderes possam, então, administrar aspectos ligados ao clima da equipe, quais indicadores devem ser observados?

Vamos a eles. 

Especialistas de referência, como Josh Bersin, abordam constantemente o conceito de employee experience (experiência do colaborador). Trata-se de uma diretriz essencial para favorecer o ambiente de trabalho.

A experiência proporcionada pela empresa interfere no clima, e vice-versa. Afinal, é mais provável que um colaborador se sinta feliz em um local de trabalho que demonstre preocupação com:

• • oportunidades de desenvolvimento profissional;
  • plano de carreira;
  • transparência e confiabilidade do negócio;
  • propósito;
  • gestão humana e igualitária.

Um ambiente corporativo que detenha essas características dificilmente terá problemas com o Clima Organizacional. Ou seja, a equipe terá uma boa percepção sobre a empresa.

Entender o clima exige a compreensão de parâmetros e indicadores que formam essa atmosfera. Ferramentas especializadas são um excelente apoio nessa missão!

A plataforma de escuta contínua da Pulses, por exemplo, possui uma metodologia única criada pelos nossos especialistas em clima e engajamento e sugere uma maneira completa de mensuração para tomadas de decisão. 

Ao longo deste artigo, você poderá conferir como esse método é aplicado em pesquisas para constatar análises fiéis da rotina corporativa. 

Conheça, abaixo, um pouco sobre cada um dos indicadores do clima organizacional.

• Alinhamento com a empresaÉ preciso que os colaboradores se identifiquem com valores, missão, visão e história da empresa. Desde o processo seletivo até os momentos de planejamento e rituais de gestão, é essencial expor com nitidez o posicionamento da marca aos colaboradores. Esse é um indicador que corresponde ao quanto cada um se identifica, ou não, com a essência da companhia
• Bem-estarDemonstra o nível de percepção dos colaboradores sobre o respeito e equilíbrio entre os componentes mentais, físicos e emocionais no dia a dia. Agrega uma série de elementos, como disposição física, alimentação, lazer, estresse, vida pessoal, entre outros.
• CarreiraImplica na assimilação dos colaboradores sobre sua trajetória, oportunidade de crescimento e importância para a empresa. É um indicador que agrupa compromisso com a carreira, atratividade e oportunidades internas.
• Desenvolvimento profissionalAlém de uma visão ampla sobre níveis e cargos, deve-se trabalhar pontualmente em possibilidades para o desenvolvimento e aprimoramento dos colaboradores. Medir o desenvolvimento profissional significa entender se as pessoas visualizam na corporação chances de evolução e autonomia para exercerem seus trabalhos.
• LiderançaÉ a percepção dos colaboradores em relação aos seus gestores. Envolve fatores de suporte estrutural e operacional, confiança, comunicação, competência e qualidade do relacionamento com o líder.
• RemuneraçãoAlém do salário justo e de acordo com a média do mercado, é importante oferecer bonificações, um bom plano de saúde, vale alimentação, vale cultura, entre outros benefícios que favorecem o clima organizacional. Esse é o indicador que vai apontar o quanto a equipe reconhece esse esforço por parte da empresa.
• EstruturaDiz respeito à jornada de trabalho, ambiente saudável e acesso a equipamentos e materiais para a realização de tarefas. Está relacionada à disponibilidade de recursos, condições de trabalho, políticas e práticas.
• Feedback e reconhecimentoTrata da visão dos colaboradores acerca da qualidade, frequência e teor das informações recebidas dos líderes e pares.  Envolve a  autopercepção, a maturidade para conversas difíceis e a valorização das entregas da equipe.

O Feedback pode impulsionar o desenvolvimento de equipes!

• FelicidadeRefere-se ao emocional positivo dos colaboradores, com foco no prazer e no bem-estar frequentes durante suas atividades na empresa. O clima organizacional e o ambiente organizacional compõem esse quesito, mas a situação fora do local de trabalho e o senso de realização são outros fatores importantes na medição desse indicador.
• InovaçãoEnvolve medidas que a empresa toma para lidar com inovações e mudanças apresentadas pelo mercado e pelos próprios colaboradores, com abertura e implementação de novas ideias.
• Relacionamento interpessoalLida com a percepção da qualidade das relações do colaborador com seus pares, com os gestores e com clientes e parceiros. Envolve espírito de equipe e  respeito à diversidade.
• JustiçaMostra como os colaboradores identificam práticas de justiça nos procedimentos, bem como as condições que norteiam as compensações como resposta à dedicação e investimento no trabalho.
• EmbaixadorismoEnvolve tudo o que se refere à imagem da empresa em relação ao orgulho de pertencimento a ela. Em outras palavras, trata do quão orgulhosos e envolvidos os colaboradores se sentem em fazer parte da equipe.

Gestão do Clima Organizacional se faz com dados

Gestão Antifrágil

Como desenvolver uma Gestão Antifrágil a partir do clima da organização

Já que falamos em coragem no tópico acima, uma vez desbloqueado o silêncio entre os profissionais, um próximo passo possível é a aplicação da antifragilidade. 

O que é isso?

Sugerido por Nassim Nicholas Taleb, professor de riscos no Instituto Politécnico da Universidade de Nova  York, o conceito de antifragilidade tem se mostrado apropriado para o desenvolvimento de equipes no meio corporativo.

Ele sugere que imprevistos sejam encarados com naturalidade para viabilizar oportunidades.

Mesmo com uma gestão consistente do clima organizacional, situações inesperadas vão surgir. Porém, será muito mais simples lidar com elas se a equipe tiver discernimento para aceitar a realidade e trabalhar em conjunto frente a desafios. 

Gerir o clima e assegurar a continuidade de um ambiente de trabalho saudável, portanto, elimina as chances de que situações difíceis aconteçam em momentos de turbulência.

RH Estratégico

Um RH estratégico depende do monitoramento do clima da empresa

O tempo em que o departamento de Recursos Humanos assumia apenas demandas operacionais já passou. O RH estratégico trouxe um novo significado para a atuação da área nas empresas, voltada totalmente para as pessoas.

A participação ativa junto à alta gestão e à equipe de lideranças tem como propósito alinhar as ações às metas de todo o negócio, a partir de:

• • visão estratégica da empresa;
  • análise constante de dados;
  • proatividade nos planejamentos;
  • uso de tecnologia.

O que o clima organizacional tem a ver com isso? Muita coisa!

Os indicadores que já conferimos neste artigo correspondem a uma rede de informação valiosa para viabilizar tomadas de decisão e planos estratégicos. 

Com pesquisas de clima constantes, tem-se uma reunião de evidências capazes de apontar exatamente quais são as necessidades da empresa em questão de capital humano.

Além dessa transformação interna nas corporações, acontecimentos como a pandemia trouxeram novas demandas e diferentes contextos para evidenciar a importância de se medir o clima nas empresas.

Pandemia e Clima Organizacional

Os desafios da pandemia para o clima organizacional 

Se o clima é uma qualidade a ser observada no ambiente de trabalho, como fica essa questão com a pandemia e os modelos híbridos de trabalho? 

Como o clima organizacional pode ser gerido à distância?

Essas são dúvidas que impactaram muitos negócios depois das rápidas modificações motivadas pelo Covid-19. A Pulses tem conteúdos interessantes que se aprofundam na questão. 

Um deles é um podcast em que Cesar Nanci, CEO da empresa, descreve que o clima corporativo existe, sim, no home office. Afinal, as percepções dos profissionais sobre as atividades e sobre o negócio continuarão se concretizando.

Isso quer dizer que ele pode continuar sendo medido e as corporações podem fazer sua gestão. 

É um regime diferente, ainda sujeito a novas experiências e descobertas. O fato é que nas empresas que já tinham como prática o acompanhamento do clima organizacional — sobretudo quinzenalmente ou semanalmente —, a adaptação pode ser mais simples.

Um cenário de mudanças gera novos comportamentos. É um momento propício para se observar traços como adaptabilidade, reações e posturas, tanto da equipe quanto da organização em si. 

Pequenas, médias e grandes empresas certamente passaram, e ainda vão passar, por muitos aprendizados!

Mantenha o time engajado à distância!

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Saiba como interpretar o Clima Organizacional do seu negócio

Para poder trabalhar o clima organizacional é necessário, antes de tudo, conhecer quais acontecimentos o impactam. Vale reforçar, mais uma vez, que cada negócio é único, e por isso o clima organizacional será diferente, mesmo para empresas do mesmo segmento. 

Nos exemplos do tópico acima, isso ficou claro, não é mesmo? 

Diante do que é praticado, contudo, existem padrões de mensuração (a partir dos indicadores que já conhecemos neste artigo) que auxiliam os diagnósticos sobre a situação dentro da empresa. 

Descobriremos, na sequência, como avaliar o clima organizacional da sua corporação!

Tipos de Clima Organizacional

Para fazer a leitura de como está o ambiente de trabalho em uma companhia, a combinação de indicadores, geralmente, aponta para três classificações diferentes. 

Com as evidências de cada uma, RH e lideranças obtêm os direcionamentos necessários para traçar planos de ação.

Clima organizacional favorável

Dizemos que o clima de uma organização está favorável quando, por meio de pesquisas, os colaboradores afirmam se sentirem motivados e felizes ao desempenharem suas funções. 

É o índice que toda empresa quer alcançar! Mais do que isso: é o que qualquer negócio gostaria de manter. 

Esse é um indício de que os profissionais se vêem valorizados, sentem-se parte dos objetivos e ganhos e o momento sugere o cenário ideal para fortalecer vínculos e iniciativas para retenção de talentos.

Clima organizacional neutro

É a hora de ligar o sinal de alerta e investigar o que é preciso ser feito para reverter a situação!

Neste contexto, é muito provável que o time de gestores esteja notando maior necessidade de controlar tarefas e cobrar prazos. Quando o clima corporativo não está nem bom, nem ruim, alguns comportamentos de indiferença passam a ser observados. 

Os colaboradores perdem o “brilho nos olhos” e cumprem seus deveres com o sentimento de obrigação. Desinteresse, baixa interação entre as pessoas e aumento nos índices de rotatividade são sinais que podem se manifestar.

Clima organizacional desfavorável

O que caracteriza um ambiente de trabalho com clima desfavorável é o descontentamento da equipe na rotina de trabalho. A empresa fica suscetível a:

• • conflitos internos;
  • baixa produtividade;
  • aumento do turnover;
  • desconfiança;
  • faltas;
  • retrabalho.

Esse tipo de cenário tem que ser evitado a todo custo e, uma vez diagnosticado, deve-se agir o quanto antes com um planejamento eficaz para recuperar a credibilidade do negócio!

Como é possível saber o que não está em conformidade e quais providências devem ser tomadas?

É o que responderemos no tópico seguinte!

Pesquisa de Clima Organizacional

O que é pesquisa de clima organizacional?

Para agir sobre fatos e reunir evidências, o melhor instrumento para monitorar a saúde do ambiente de trabalho é a Pesquisa de Clima Organizacional. 

Quando queremos descobrir se uma pessoa está bem, se há algo de errado ou detalhes de algum acontecimento recente, fazemos uso de perguntas, certo? 

Em um negócio não é diferente. A pesquisa é a ferramenta que confere à gestão de uma empresa o canal para ouvir os colaboradores.

Se você estava se perguntando como medir o clima organizacional de uma organização, a resposta é esta!

Com a metodologia correta e uma boa frequência de aplicação, Pesquisas de Clima são capazes de detectar problemas ou até mesmo indicar ocasiões que podem ser revertidas antes mesmo de se tornarem críticas.

A importância de pesquisar o clima da empresa

Ao trabalhar com os principais aspectos apontados pela apuração de uma pesquisa, é possível reter talentos, agregar certificações (de empresa reconhecida como ótimo lugar para se trabalhar, por exemplo) e, por fim, fortalecer o negócio como marca empregadora. 

Se a equipe está engajada e colabora com o maior número de respostas sinceras, o resultado da pesquisa pode reunir constatações e insights importantes para tomadas de decisão.

Além de servir como base para uma atuação eficaz do RH junto às lideranças em direção às metas e objetivos definidos pelos diretores.

O benefício disso é o fortalecimento de uma cultura agregadora, com extrema presença de valores como transparência, confiança e colaboração.

Entretanto, isso não quer dizer que a aplicação da pesquisa garantirá esse resultado, mas ela representa um ponto forte nessa composição. É a ferramenta ideal para traçar caminhos em busca de como manter um bom clima organizacional.

Tipos de Pesquisa de Clima

Há dois formatos praticáveis para pesquisar o clima de uma organização: pesquisas anuais ou pesquisas contínuas.

Muitos gestores afirmam utilizar a pesquisa anual para compreender o clima organizacional da empresa. Ainda que seja melhor do que não possuir nenhuma iniciativa nesse sentido, essa frequência não condiz com o que é preciso para o entendimento do cenário real da empresa.

Uma pesquisa anual fornece apenas um fragmento. Costumamos usar a comparação entre uma fotografia e um filme: se você emprega uma pesquisa anualmente, ela te fornecerá um retrato único sobre o clima organizacional da empresa naquele período. 

Por outro lado, se você realiza uma pesquisa contínua, os resultados compõem um filme sobre as diversas situações, as evoluções ou os pontos de melhoria do clima da sua organização ao longo do tempo.

O quadro abaixo resume as diferenças entre esses dois tipos de pesquisa:

Como elaborar uma Pesquisa de Clima Organizacional

Tendo em mente que empresas são feitas por pessoas, é importante saber como estão sendo suas experiências no trabalho, para conseguir transformar a empresa em um bom lugar para se trabalhar.

Com as informações da pesquisa de clima, é possível elaborar estratégias para melhorar o potencial dos colaboradores, aumentando a satisfação no trabalho, o que gera mais lucros para o negócio.

Entretanto, os resultados somente serão efetivos se a pesquisa for bem planejada e também conduzida. 

Acompanhe a seguir o passo a passo para entender como fazer uma pesquisa de clima organizacional!

Estruture um planejamento com objetivos claros

Saber o que se deseja com a pesquisa de clima é fundamental para o sucesso das ações. Alguns fatores que devem ser levados em consideração no seu planejamento:

• • Quando realizar a pesquisa?
  • O público que fará a pesquisa (será toda a empresa?)
  • Quem será o responsável por comunicar sobre a pesquisa?
  • Qual instrumento será utilizado?
  • Como serão compartilhados os resultados?
  • Ao montar esse escopo, você terá um norte para começar a listar as perguntas.

Alinhe a pesquisa com os objetivos organizacionais 

As perguntas devem ser diretas e altamente estratégicas para identificar as questões que a companhia precisa saber. 

Para isso, alinhe-as com os objetivos organizacionais, pois isso ajuda a empresa a manter uma coerência entre as ações propostas, o que aumenta a eficácia das atividades do RH e Gestão de Pessoas. 

Defina indicadores 

Os indicadores serão a base da sua pesquisa, ou seja, são eles que vão revelar o que está dando certo e o que precisa ser melhorado. O que você deseja levantar de informações nesta pesquisa de clima? 

Veja alguns exemplos: 

• • Relacionamento interpessoal;
  • Liderança;
  • Estrutura da empresa;
  • Feedback e reconhecimento;
  • Imagem da empresa;
  • Carreira;
  • Inovação;
  • Diversidade;
  • Felicidade no trabalho;
  • Qualidade de vida e bem-estar no trabalho. 

Escolha a melhor metodologia para a pesquisa

De modo geral, os questionários funcionam muito bem para a pesquisa de clima. Devido ao anonimato, possibilitam conhecer o clima da organização de forma mais precisa.

Se optar por questionários, eles devem ser bem simples e objetivos, e com escala de pontuação ou classificação utilizada em cada resposta (de 0 a 10, ou de 1 a 5).

Exemplos de escala:

( ) concordo totalmente ( ) concordo ( ) discordo ( ) discordo totalmente

( ) ótimo ( ) bom ( ) regular ( ) ruim

( ) sempre ( ) quase sempre ( ) raramente ( ) nunca

É importante incentivar os colaboradores para a Pesquisa de Clima

Independente de modelos de trabalho híbridos, remotos ou presenciais — a título dos desafios que já foram citados neste artigo —, a condição para envolver os funcionários e assegurar bons índices de participação nas pesquisas é provar o valor dessa ação.

Esse pode ser um processo que precise de alguns passos e persistência, como pode ser que seja um sucesso já de primeira. 

Com um canal ativo como as pesquisas, os profissionais percebem que são ouvidos. À medida que mudanças e novidades são visualizadas pela equipe, os colaboradores passam a entender que respostas autênticas e frequentes fazem a diferença.

A liderança também precisa exercer um papel de conscientização nesse sentido, e o RH pode começar o movimento de motivação pelos gestores.

Como reverter o Silêncio Organizacional

Tomar providências que tratem questões relacionadas ao ambiente corporativo e entender cada vez mais como seria o clima organizacional ideal dentro de cada empresa agrega um outro valor importante ao dia a dia: a segurança emocional.

Essa é uma característica primordial para constituir um cenário de encorajamento dos colaboradores. 

As pessoas podem, por exemplo, deixar de falar abertamente de suas insatisfações ou de situações mal resolvidas por imaginarem retaliações ou discordâncias. 

Um clima saudável e maduro, por sua vez, evita certos polimentos.

O silêncio organizacional na empresa pode acontecer principalmente quando a ocasião envolve líderes e liderados, mas também resulta de relações entre pares. Quando o caso não é solucionado, pode se espalhar em conversas de corredor ou mesmo se tornar uma fofoca.

Isso impede o processo de melhoria contínua e inviabiliza a efetividade organizacional. Por esse motivo, preocupar-se com um clima saudável é crucial para que diálogos se tornem rotina.

O papel da tecnologia nas Pesquisas e Gestão do Clima

A tecnologia é uma aliada cada vez mais presente e necessária em times de RH estratégicos.

Essa é uma solução que não só favorece a coleta de dados, mas que proporciona organização, histórico e, dependendo de recursos de Inteligência Analítica — como faz a Pulses —, pode até sugerir insights. 

No caso das pesquisas de clima, artifícios tecnológicos potencializaram essa ferramenta e elevaram as análises a um outro nível. Três atributos foram totalmente favorecidos:

• • comunicação;
  • agilidade;
  • usabilidade.

Tudo isso melhora o processo de sondagem da equipe, enriquece os relatórios, engaja os colaboradores e dinamiza os planos de ação. 

Os dados deixaram o RH ainda mais sensitivo, e os recursos de People Analytics substituíram intuições por evidências, tornando a gestão mais estratégica.

People Analytics

A Pesquisa de Clima Organizacional da Pulses

A Plataforma de escuta contínua da Pulses combina ferramenta e metodologia de forma amigável, rápida e com anonimato garantido.

Os pulsos (pesquisas) são enviados aos colaboradores por e-mail, aplicativo ou SMS semanalmente, colocando em prática o Continuous Sensing e o Pulse Survey.

As respostas são agrupadas por fatores e dimensões, e geram um dashboard automaticamente.

Esse painel de resultados é compartilhado em tempo real com os líderes, que recebem recomendações acerca do que pode ser melhorado no time. 

A própria plataforma disponibiliza um espaço para criação e acompanhamento dos planos de ação decorrentes desses apontamentos.

Diferenciais e vantagens da Pesquisa da Pulses

Um dos diferenciais da Pulses é viabilizar uma metodologia exclusiva, construída por especialistas em comportamento humano, data science & analytics e experience designers. 

Assim, foi possível chegar a uma maneira eficaz de investigar níveis de clima e engajamento no ambiente de trabalho.

Conheça melhor a nossa metodologia no vídeo:

Outro ponto fundamental é a apuração semanal do score pulses (média aritmética simples das respostas aos 39 fatores que compõem o instrumento Pulses) e dos scores das dimensões (indicadores de clima, descritos anteriormente neste artigo). 

A Pesquisa Pulses é, também, fonte de inspiração para líderes.

A funcionalidade “Recomendações Pulses” fornece dicas rápidas e mais de 150 recomendações e boas práticas de mercado, e é uma das mais acessadas da plataforma. O gestor tem, inclusive, a possibilidade de converter a sugestão em um plano de ação.

A vantagem mais expressiva desse tipo de tecnologia é a disponibilidade, qualidade e riqueza de informações. É uma solução corporativa que descentraliza a atuação do RH que, em vez de agir de forma isolada, divide e fortalece a gestão de pessoas com o apoio do time de líderes.

Cases de sucesso

da Pulses

O Clima Organizacional da sua empresa precisa de atenção

Com todos os pontos esclarecidos por esse conteúdo extenso sobre clima corporativo, compreendemos, juntos, o quão é indispensável se dedicar a um ambiente de trabalho saudável. 

Ainda que a situação do seu negócio esteja favorável, a volatilidade das relações entre as pessoas e dos profissionais com a organização pode mudar tudo em questão de horas. 

Que tal, então, fazer um projeto piloto e experimentar os benefícios de uma ferramenta de pesquisa contínua no seu time?

Reduza o turnover em até 24%, aumente em 17% a produtividade da equipe e eleve em 20% a receita do seu negócio!

Confira agora por que a Pulses pode fazer a diferença na sua gestão!

O que um gestor pode fazer para que se tenha um bom clima organizacional?

O que é necessário que o gestor análise para compreender o clima e a cultura organizacional?

Quais são os principais fatores que influenciam o clima organizacional?

Como a gestão de pessoas melhorar o clima da empresa?