O que quer dizer rescisão por término de contrato a termo?

A contratação e a demissão de funcionários devem ser feitas de acordo com a legislação trabalhista e, por isso, o empregador deve estar muito bem informado sobre os principais aspectos da lei.

Afinal, a não observância da legislação e a falta de cuidado na hora de preencher a documentação e quitar as verbas rescisórias podem fazer a empresa ser alvo de ações trabalhistas, causando prejuízos.

Para ajudar você a entender melhor como funciona a rescisão do contrato de trabalho, preparamos este post. Continue a leitura e saiba mais!

O que você vai encontrar neste artigo:

• 1. A importância de se preocupar com os contratos de trabalho e suas rescisões
  • 1.2. A rescisão do contrato de trabalho
    • 1.2.1. Formas de rescisão contratual
    • 1.2.2. Prazo para pagamento da rescisão contratual
• 2. O que é preciso saber sobre os termos de rescisão de contrato de trabalho
  • 2.1. Aviso prévio
  • 2.2. Saldo de salário
  • 2.3. Horas extras
  • 2.4. Férias vencidas
  • 2.5. Férias proporcionais
  • 2.6. 13º salário proporcional
  • 2.7. Multa do FGTS
  • 2.8. Demissão com justa causa
• 3. Os direitos do empregado
  • 3.1. Rescisão por término do período contratual
  • 3.2. Rescisão por iniciativa do empregado
  • 3.3. Rescisão por iniciativa do empregador, sem justa causa
  • 3.4. Rescisão por iniciativa do empregador, com justa causa
  • 3.5. Rescisão por iniciativa do empregado, com justa causa (rescisão indireta)
  • 3.6. Rescisão por culpa recíproca
  • 3.7. Rescisão de comum acordo
• 4. Os direitos do empregador
• 5. Porque contratar uma empresa especializada para cuidar de gestão dos contratos de trabalho

1. A importância de se preocupar com os contratos de trabalho e suas rescisões

O contrato de trabalho é o documento que contém as informações sobre o vínculo empregatício do funcionário com a empresa, podendo ser por tempo determinado, de experiência ou por tempo indeterminado.

Os contratos temporários são aqueles realizados por tempo determinado. Antes da lei da terceirização, eles não poderiam ser por tempo superior a 90 dias. Atualmente, com a Lei n.º 13.429/2017, esses contratos podem ter duração de até 180 dias, prorrogáveis por mais 90 se houver motivo justificado.

Contudo, esse tipo de contrato não pode ser feito em qualquer situação, mas apenas naquelas decorrentes de fatores imprevisíveis ou, quando previsíveis, que sejam de natureza intermitente, periódica ou sazonal.

Já o de experiência é um tipo de contrato temporário que serve para a empresa e o empregado analisarem o resultado e viabilidade da contratação. O prazo máximo dessa contratação é de 90 dias. O contrato pode ser feito por prazo inferior, sendo prorrogável uma vez, desde que respeite o limite máximo legal de tempo.

Ao término do contrato de experiência, caso não haja interesse por uma ou ambas as partes em continuar com o contrato, há o pagamento da rescisão contratual e encerramento do vínculo. Contudo, se houver o interesse, basta que o empregado continue trabalhando, caso em que o contrato passará a valer automaticamente como por tempo indeterminado.

Finalmente, os contratos por tempo indeterminado são regra pela legislação trabalhista, de modo que os temporários ou de experiência que ultrapassarem os limites previstos ou forem irregulares por algum motivo serão convertidos, automaticamente, em contratos por tempo indeterminado. É importante ressaltar ainda que, mesmo que o empregado não tenha sido registrado, ele terá direito a todas as verbas, desde que comprove o vínculo.

1.2. A rescisão do contrato de trabalho

A rescisão do contrato deve ser acompanhada do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT). Trata-se de um documento formal com todos os dados relativos à contratação, devendo ter os dados pessoais do trabalhador e dados da empresa, além do registro de todas as verbas e valores devidos na rescisão.

Nos contratos com mais de um ano, esse termo deveria ser homologado pelo sindicato da categoria. Contudo, a reforma trabalhista (em vigor a partir de novembro de 2017) alterou essa questão. Por isso, os contratos encerrados após esse prazo não precisarão ser homologados em sindicato.

1.2.1. Formas de rescisão contratual

Já a rescisão é o documento que formaliza o término do contrato e encerramento do vínculo, que pode acontecer por diversos motivos, conforme previsão legal:

• término do período contratual, nos contratos de experiência e por tempo determinado;
• por iniciativa do empregado (pedido de demissão);
• por iniciativa do empregado, com justa causa (rescisão indireta);
• por iniciativa do empregador, sem justa causa;
• por iniciativa do empregador, com justa causa;
• por culpa recíproca;
• de comum acordo (modalidade criada pela reforma trabalhista).

É importante ressaltar que essa demissão de comum acordo não se confunde com os chamados “acordos de demissão”, considerados fraudes trabalhistas, em que o empregado solicita que o empregador o demita, e, para isso, devolve o valor correspondente à multa de 40% sobre o FGTS devida no momento da saída.

1.2.2. Prazo para pagamento da rescisão contratual

De acordo com o art. 477, §6º da CLT, o prazo para pagamento das verbas rescisórias será de 10 dias, contados da data de motivação da demissão, quando não houver aviso prévio, ou caso o trabalhador seja indenizado ou dispensado. Nos casos de cumprimento do aviso prévio, esse pagamento deverá ser feito no dia útil imediato ao término do contrato.

Estar atento a esses prazos é essencial, pois conforme determinado no art. 477, §8º, o descumprimento dessa determinação dará o direito de o empregado receber do empregador uma multa em valor equivalente ao seu salário, chamada de “multa do 477”. Para entender melhor os termos da rescisão contratual e como é o pagamento de cada verba, acompanhe o próximo tópico.

2. O que é preciso saber sobre os termos de rescisão de contrato de trabalho

A rescisão do contrato de trabalho envolve diversas verbas e termos trabalhistas, que trazem diversas dúvidas para os envolvidos na hora de fazer os cálculos e preencher os termos. Por isso, reunimos neste tópico os principais termos.

2.1. Aviso prévio

O aviso prévio está previsto no art. 487 da CLT e é uma obrigação das duas partes: empregador e empregado. Esse instituto foi criado como uma forma de permitir ao empregador e ao empregado se programarem em relação ao término dos contratos de trabalho por tempo indeterminado.

Para o trabalhador, esse período permite que ele se planeje e busque outro emprego ou forma de renda. Já para a empresa é importante para que efetue a contratação de outro funcionário, se necessário. Contudo, é possível que a empresa dispense o empregado do cumprimento do aviso, caso em que será indenizado. Ou seja, o patrão pagará o valor que seria devido pelo trabalho do empregado no período, sem que ele precise comparecer ao trabalho.

Por outro lado, se o empregado deixar de cumprir o aviso, sem que a empresa aceite dispensá-lo, o empregador poderá cobrar-lhe os valores referentes ao mês de trabalho da sua rescisão.

O aviso prévio funciona de forma proporcional ao tempo de serviço. Para cada ano de trabalho, o profissional tem direito a receber mais 3 dias de aviso da empresa, até o limite de 60 dias de acréscimo, ou seja, 20 anos de trabalho. Dessa forma, o tempo máximo de aviso prévio será de 90 dias.

2.2. Saldo de salário

O saldo de salário é o valor referente aos dias trabalhados no mês da rescisão. Se o empregado for desligado no dia 10, por exemplo, terá direito a receber por esses 10 dias de período de trabalho no momento da rescisão contratual.

As horas extras são aquelas que ultrapassam o tempo de jornada pactuado e devem ser pagas mensalmente ao empregado. Nos casos em que a empresa trabalha com banco de horas, é preciso fazer a quitação das horas do empregado no momento da rescisão.

É importante ressaltar que o adicional deve ser de 50% para as horas extras em dias úteis, e 100% para as realizadas em domingos e feriados, salvo se houver previsão diferente em acordo ou convenção coletiva. Também é preciso observar a incidência de adicional noturno, caso as horas extras tenham sido feitas no período entre as 22h e as 5h.

2.4. Férias vencidas

A cada 12 meses de trabalho — chamado de período aquisitivo —, o empregado tem direito a gozar de um mês de férias, recebendo o valor correspondente ao mês com adicional de 1/3, previsto na Constituição Federal. Dessa forma, se o trabalhador já tiver completado um período de 12 meses no momento da rescisão, terá direito a receber o valor total das férias.

Cabe destacar ainda que após o término do período aquisitivo, inicia-se o período concessivo, que são 12 meses dentro dos quais o empregado deve gozar das férias. Após esse período, caso as férias não tenham sido concedidas, elas deverão ser pagas em dobro. Assim, é importante verificar cuidadosamente a situação das férias pendentes do empregado na rescisão contratual.

2.5. Férias proporcionais

Para cada mês de trabalho (considerados assim aqueles em que o empregado laborou por 14 dias ou mais), o trabalhador faz jus a 1/12 de férias, chamadas de férias proporcionais. É importante destacar que o período do aviso prévio trabalhado ou indenizado integra o período para cálculo dessa verba. Por exemplo, nos avisos prévios de 30 dias, o empregado terá direito a mais 1/12 de férias.

2.6. 13º salário proporcional

O 13º salário é pago anualmente, sendo devidas as proporções por mês de trabalho, assim considerados os que tiverem mais de 14 dias. Para cada mês trabalhado, incluindo o período do aviso prévio, portanto, o empregado terá direito a receber 1/12 desse valor.

2.7. Multa do FGTS

Nos casos de demissão por iniciativa do empregador sem justa causa, na rescisão indireta e nas rescisões por comum acordo ou por culpa recíproca, é devido ao trabalhador o depósito da multa do FGTS, no valor de 40% ou 20%, dependendo do motivo da rescisão.

A multa é calculada com base nos valores depositados pela empresa na conta vinculada do trabalhador. Além do valor devido ao trabalhador, a empresa deverá depositar mais 10%, que vai para o Governo Federal.

2.8. Demissão com justa causa

A demissão com justa causa é aquela ocorrida pelo cometimento de falta grave pelo empregado, elencada pelo art. 482 da CLT. Dentre elas estão o ato de improbidade, indisciplina ou insubordinação, abandono de emprego, embriaguez habitual ou em serviço e a violação de segredo da empresa.

Contudo, é preciso ter cuidado: a falta do empregado deve ser grave o suficiente para justificar o rompimento contratual. Caso contrário, ele poderá conseguir a reversão da justa causa na justiça e, por conseguinte, ter direito a todas as verbas decorrentes da dispensa sem justa causa. Portanto, é preciso ser razoável e analisar se outras punições (como advertência e suspensão) não seriam mais adequadas e proporcionais à atitude do empregado.

Ademais, não pode ser feita nenhuma anotação desabonadora em sua carteira de trabalho, pois essa atitude pode causar dano moral indenizável. Agora que você já entende os termos de rescisão do contrato de trabalho e tudo o que deve ser especificado, vamos explicar os direitos do empregado em cada forma de demissão.

3. Os direitos do empregado

Tendo em vista que existem diferentes contratos de trabalho, a rescisão também poderá ocorrer por diferentes motivos. Assim, dependendo da causa da rescisão, o empregado terá direito a diferentes verbas e, por isso, é preciso ter atenção. Elencamos abaixo as formas de rescisão e quais são os direitos do empregado em cada situação.

3.1. Rescisão por término do período contratual

Quando termina o prazo de um contrato por tempo determinado ou de experiência, o empregado terá direito a receber as seguintes verbas:

• saldo de salário;
• férias vencidas com adicional de 1/3;
• férias proporcionais com adicional de 1/3;
• 13º salário.

Nesses casos, o empregado poderá movimentar a sua conta do FGTS. Contudo, caso a rescisão aconteça por iniciativa do empregador ou rescisão indireta, antes do término do prazo contratual e sem previsão de rescisão antecipada, serão devidas também a multa de 40% sobre o FGTS depositado e a indenização prevista no artigo 479 da CLT, no valor de 50% dos salários que o empregado receberia até o final do contrato.

3.2. Rescisão por iniciativa do empregado

Nos casos em que o empregado toma a iniciativa de encerrar o contrato e pede demissão, deverão ser pagas as seguintes verbas:

• saldo de salário;
• férias vencidas com adicional de 1/3;
• férias proporcionais com adicional de 1/3;
• 13º salário proporcional.

Adicionalmente, o empregado deverá cumprir o aviso prévio, a não ser que o empregador o dispense. É importante lembrar ainda que o tempo do aviso prévio, se indenizado, integrará o cálculo das férias e 13º proporcionais e depósito do FGTS. Contudo, o trabalhador não poderá realizar o saque da conta do FGTS, nem requerer o seguro-desemprego.

3.3. Rescisão por iniciativa do empregador, sem justa causa

Se o fim do contrato aconteceu por iniciativa do empregador e sem justa causa, o empregado terá direito a receber:

• saldo de salário;
• férias vencidas com adicional de 1/3;
• férias proporcionais com adicional de 1/3;
• 13º salário proporcional;
• aviso prévio;
• saque e multa do FGTS;
• guias do seguro-desemprego.

Nesses casos, o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, integra o cálculo das férias e 13º proporcionais, FGTS e multa de 40% de FGTS.

3.4. Rescisão por iniciativa do empregador, com justa causa

Caso o contrato seja encerrado pelo cometimento de falta grave do empregado, com justa causa, ele receberá apenas o saldo de salário e as férias vencidas com adicional de 1/3. Nesses casos, o empregado perderá o direito às demais verbas e não poderá movimentar a conta do FGTS ou receber o seguro-desemprego.

3.5. Rescisão por iniciativa do empregado, com justa causa (rescisão indireta)

Quando o empregador descumpre os temos do contrato e justifica a rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado terá direitos às mesmas verbas a que teria direito em caso de demissão por iniciativa do empregador, sem justa causa.

As causas para rescisão indireta estão elencadas no art. 483 da CLT, e se caracterizam por condutas abusivas do empregador, como exigência de serviços superiores à força do empregado, tratamento com rigor excessivo, assédio moral, dentre outras. Nesses casos, o empregado poderá notificar a empresa para parar de trabalhar e ingressar com a ação judicial, solicitando a rescisão indireta ou entrar diretamente com a ação.

3.6. Rescisão por culpa recíproca

A culpa recíproca é declarada judicialmente e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) já firmou o entendimento de que o empregado terá direito a 50% do valor do aviso prévio, das férias proporcionais e do 13º salário, cabendo ao juiz definir os demais itens, quando necessário.

3.7. Rescisão de comum acordo

Em vigor a partir de novembro de 2017, a rescisão consensual criada pela reforma trabalhista permitirá que empregador e empregado encerrem o contrato de trabalho por tempo indeterminado de comum acordo. Nesses casos, o empregado terá direito a todas as verbas a que teria direito no caso de uma demissão sem justa causa por iniciativa do empregado, com apenas três mudanças:

1. o aviso prévio será devido pela metade;
2. a multa do FGTS será devida pela metade, ou seja, 20%, podendo movimentar a conta;
3. não poderá receber o seguro-desemprego.

Essa mudança na legislação serviu para regulamentar os antigos acordos de demissão, nos quais o empregado solicitava que o empregador o mandasse embora, para que pudesse sacar o FGTS e receber o seguro-desemprego, devolvendo para a empresa a multa de 40% do FGTS. Contudo, esses acordos são fraudes trabalhistas, passíveis de punição administrativa e na via criminal por estelionato, em que empregado e empregador serão responsabilizados.

Sempre que a rescisão contratual acontecer por iniciativa do empregado, sem justa causa ou por rescisão indireta, nos 30 dias que antecedem a data-base da categoria, ele terá direito a receber uma indenização adicional no valor de um salário. Em todos os casos, é importante verificar os acordos ou convenções coletivas de trabalho, que podem prever outras verbas e obrigações em relação à rescisão contratual.

4. Os direitos do empregador

O empregador deverá realizar o pagamento das verbas rescisórias do trabalhador, de acordo com a legislação trabalhista, mas também deve ter ciência dos seus direitos. O primeiro deles é em relação ao aviso prévio. Como explicado, não é direito apenas do empregado: o empregador também deve usufruir do trabalho do empregado durante o período do aviso, para que possa se planejar e reestruturar para a substituição do trabalhador.

Desse modo, se o empregado deixar de cumprir o aviso, o empregador poderá descontar o valor referente das verbas rescisórias, a não ser quando o patrão, por vontade, liberar o empregado do cumprimento, pagando o aviso prévio indenizado (que deverá constar no TRCT), e exceto se a dispensa do cumprimento do aviso for motivada por um novo emprego do trabalhador.

Além disso, caso o empregado dificulte o momento de recebimento das verbas rescisórias, o empregador poderá ajuizar uma ação de consignação em pagamento, para preservar-se das penalidades do art. 477 da CLT, evitando pagar a multa por atraso na quitação das verbas rescisórias.

Outro fator importante é que, quando é o empregado que solicita a dispensa ou é dispensado por justa causa, o empregador não é obrigado a pagar a multa rescisória do FGTS, que tem o valor de 40% para o trabalhador, porém, ainda tem um custo de mais 10%, que vai para os cofres públicos.

Finalmente, nos casos de rescisão de contrato do trabalho temporário antes do prazo, por iniciativa do empregado e sem justa causa em contratos sem previsão de rescisão antecipada, o empregador poderá exigir uma indenização equivalente aos prejuízos que essa antecipação lhe causarem, que não pode ser superior ao montante a que o trabalhador teria direito, no caso, 50% do valor referente ao tempo restante do contrato.

5. Porque contratar uma empresa especializada para cuidar de gestão dos contratos de trabalho

Conforme explicado, os contratos de trabalho são essenciais para a regularidade da contratação, além de servirem como prova judicial nos casos de reclamatórias trabalhistas. Ou seja, a ausência de contrato, mesmo que de experiência, pode trazer diversos prejuízos para a empresa.

Nesses casos, comprovada a prestação de serviço e presentes os requisitos previstos no art. 3° da CLT, o vínculo empregatício será reconhecido, devendo a empresa quitar as obrigações rescisórias como se o contrato fosse por tempo indeterminado. Assim, deverá pagar ao empregado os valores do aviso prévio, além do fracionamento de férias de 13º salário e depósito de FGTS referentes ao período do aviso.

Outro fator importante é que sempre devem ser observados os direitos e deveres para garantir o fiel cumprimento das disposições legais. Dessa forma, diminui-se o risco de demandas judiciais. Ademais, mesmo nos casos de eventual reclamatória trabalhista, com uma boa gestão dos contratos é possível diminuir — e até mesmo evitar — os prejuízos deste tipo de demanda.

Os trabalhadores têm até 2 anos após o fim do vínculo para reclamar judicialmente as verbas referentes ao tempo de trabalho, e poderão reclamar valores dos últimos 5 anos, contados da data de entrada da ação. Por isso, mesmo após o término do contrato, o empregador deve ficar atento, porque durante esse prazo, poderá ser surpreendido com uma Reclamatória Trabalhista.

Os TRCT também devem ser preenchidos com cuidado, observando as determinações legais e o correto cálculo de todas as verbas rescisórias, além de ser necessário ficar atento ao pagamento dentro do prazo estabelecido em lei.

Realizando a contratação de uma assessoria especializada, é possível garantir o cumprimento da legislação por meio de consultorias jurídicas. Tendo em vista que as leis costumam ser bem específicas, além de passarem por mudanças ou regulamentações por meio de decisões judiciais, o ideal é contar com o apoio de um escritório de advocacia, que conte com advogados especialistas e constantemente atualizados sobre as leis, como a CHC Advocacia.

Com essa contratação, a empresa poderá focar nas outras rotinas do dia a dia, como a relação com clientes, fornecedores e processos internos, ficando tranquila em relação às rotinas e burocracias relacionadas à contratação e demissão de funcionários.

Então, conseguiu entender como funciona a rescisão do contrato de trabalho dos empregados? Ficou com algum questionamento? Entre em contato conosco e solicite um atendimento personalizado para tirar suas dúvidas e conhecer os nossos serviços!

O que significa rescisão por término de contrato a termo?

Quais os direitos do empregado no término do contrato a prazo?