São quantos dias para dar abandono de serviço

ABANDONO DE EMPREGO

O abandono de emprego constitui falta grave, o que enseja a rescisão por justa causa do contrato de trabalho, conforme a CLT, artigo 482, alínea "i".

Tal falta é considerada grave, uma vez que a prestação de serviço é elemento básico do contrato de trabalho, então a falta contínua e sem motivo justificado é fator determinante de descumprimento da obrigação contratual.

CONFIGURAÇÃO

O abandono de emprego configura-se quando estão presentes o elemento objetivo ou material e o elemento subjetivo ou psicológico.

PERÍODO DE AUSÊNCIA

A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego.

A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias ou período inferior se houver circunstâncias evidenciadoras.

CONTRATO DE TRABALHO COM OUTRO EMPREGADOR

CESSAÇÃO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO

PROCEDIMENTO DO EMPREGADOR

RESCISÃO INDIRETA – AFASTAMENTO

CTPS

Na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado deverá apenas ser dado baixa, sem se fazer qualquer menção ao motivo do seu desligamento da empresa.

REGISTRO DE EMPREGADOS

CAGED

FGTS

RESCISÃO - DIREITOS DO EMPREGADO

PRAZO

Uma vez que não há aviso prévio neste tipo de rescisão de contrato, o empregador tem o prazo de 10 dias da data da notificação da demissão para pagamento das verbas rescisórias. O empregado não comparecendo no prazo, o empregador deverá depositar em consignação em pagamento em banco oficial o valor devido da rescisão do contrato de trabalho, ou se preferir, depositar em juízo.

Tal procedimento se deve no sentido do empregador se proteger da multa pelo atraso do pagamento das verbas rescisórias previstas no art. 477, § 8º da CLT.

Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Abandono de Emprego no Guia Trabalhista On Line.

O abandono de emprego acontece quando um empregado se ausenta do trabalho, por sucessivos dias e sem nenhuma justificativa. Geralmente, esse período é caracterizado por 30 dias consecutivos.

É brevemente apresentado nas leis da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), apontado como uma das causas para a rescisão do contrato de trabalho por meio de justa causa.

Saiba mais o que é uma demissão por justa causa por falta.

Quantos dias caracterizam a justa causa?

A legislação apresentada na CLT, não indica a quantidade de dias de faltas que o empregador possa rescindir o contrato de trabalho com o empregado. Porém, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), indica que, de um modo geral, sejam considerados 30 dias, após uma tentativa de contactar o trabalhador.

Para isso a empresa precisará ainda seguir alguns procedimentos para a rescisão do contrato de trabalho com o empregado.

Como proceder

Havendo o período de ausência por parte do trabalhador, sem que ele apresente explicação, a empresa poderá tomar medidas regulares, para posteriormente comprovar a justa causa para a justiça trabalhista.

É por parte da empresa que a justa causa deve ser comprovada. Para isso o empregador pode seguir os seguintes passos:

1. Convocar o empregado por meio de telegrama ou carta com aviso de recebimento (AR): documentos que comprovem essa convocação;
2. Aguardar 30 dias por uma resposta por parte do trabalhador. Na falta desse retorno, então proceder com o despedimento por abandono de trabalho.
3. Proceder com o pagamento das verbas rescisórias, se houver.

A convocação, em alguns casos, também pode ser feita por anúncio, nos classificados de um jornal indicando a solicitação ao empregado, caso ele não seja encontrado no endereço de recebimento da carta ou telegrama enviado.

Direitos do trabalhador

Os direitos do trabalhador podem ser garantidos, caso o abandono de serviço seja justificado com provas do motivo desse abandono, e que nesse caso, comprove que não houve a intenção de não retornar ao trabalho.

Caso haja essa comprovação, a justiça trabalhista pode reverter a demissão para a sem justa causa. Se isso acontecer, o trabalhador passa a ter direito de receber aviso prévio, férias, 13º salário, multa de 40% sobre o saldo do FGTS e seguro-desemprego (caso haja tempo de trabalho suficiente para receber esse benefício).

Em caso contrário, ou seja, o abandono de emprego acontecer sem justificativa e por um período contínuo, o trabalhador apenas receberá o salário e férias proporcionais, se houver.

Didaticamente falando, o abandono de emprego acontece quando um colaborador não comparece para cumprir sua jornada de trabalho por mais de 30 dias sem justificativas.

No entanto, há muitos detalhes que precisam ser observados para que o abandono de emprego seja realmente caracterizado.

Características do abandono do emprego

Uma das características mais importantes sobre o abandono de emprego é que, quando acontece, é motivo para que o colaborador seja dispensado por justa causa! Essa previsão se encontra no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Porém, casos de abandono de emprego precisam de vários fatores acontecendo conjuntamente para que seja caracterizado.

A Lei não especifica a quantidade de faltas consecutivas para que o abandono seja configurado, mas a Justiça do Trabalho entende que a ausência de um colaborador por mais de 30 dias consecutivos e sem justificativa pode caracterizar o fato.

Em 2015, entretanto, uma demissão por justa causa baseada apenas nas 30 faltas consecutivas foi revertida pela 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). A justificativa para a decisão foi que, mesmo após as 30 faltas consecutivas e sem justificativa, a empresa precisa entrar em contato com o colaborador e confirmar que ele não deseja mais retornar ao seu posto.

É preciso saber o motivo pelo qual o colaborador não retornou ao seu posto, descartando que esteve impossibilitado por motivos alheios à sua vontade, o que acontece no caso de hospitalizações ou prisões, por exemplo.

Portanto, podemos considerar como regras gerais do abandono de emprego:

• 30 faltas consecutivas sem justificativas, e
• Prova de intenção de não retornar ao trabalho.

Como comunicar o abandono de emprego?

Para que a empresa possa demitir o colaborador com justa causa e se resguardar de complicações futuras, a comunicação do abandono de emprego deve ocorrer da seguinte maneira:

1. Após 30 dias consecutivos e sem justificativa ausentes no trabalho, a empresa deverá notificar o colaborador para que compareça à empresa dentro de um determinado prazo para reassumir o seu cargo, sob a pena de demissão por justa causa por abandono de emprego.
2. Vale ressaltar que a notificação deve ser feita pelos Correios, com Aviso de Recebimento (AR).
3. Faça registro do caso no cadastro do colaborador ou no livro de registros da empresa. Certifique-se de registrar a (s) data (s) da (s) tentativa (s) de comunicação.
4. Após o prazo concedido para a apresentação do colaborador, caso não haja manifestação, faça a rescisão por justa causa.
5. O aviso de rescisão é enviado ao colaborador, preferencialmente, por AR ou via cartório, com comprovante de entrega.

OBS: a assinatura do colaborador nos comprovantes de entrega é fundamental para que o abandono de emprego seja devidamente notificado.

Anúncio no jornal

A prática de anunciar o abandono de emprego em um jornal é costumeira. No anúncio, pede-se para que o colaborador se apresente até determinado prazo, sob a pena de abandono de emprego e demissão por justa causa.

Porém, a forma o procedimento que descrevemos no item anterior é o mais adequado para proteger a empresa e evitar complicações trabalhistas.

O anúncio em jornal pode ser válido após três tentativas sem sucesso de localizar o colaborador.

O que fazer se o colaborador reaparecer após ser notificado?

Caso o colaborador compareça após a notificação, uma das três situações abaixo poderá ocorrer:

1. Caso o colaborador justifique as faltas, a empresa não poderá descontá-las ou demiti-lo por justa causa.
2. Caso ele retorne, mas não tenha justificativa para as faltas, a empresa poderá descontá-las, mas não poderá demiti-lo por justa causa. Neste caso, o empregador poderá aplicar algum tipo de punição, como advertência ou suspensão.
3. Se ele retornar, mas deixar claro que não deseja mais trabalhar na empresa, ele perderá alguns direitos trabalhistas, por exemplo, o saque do seguro-desemprego e o FGTS.

Nas situações de abandono de emprego, o mais importante para a empresa é se certificar que dispõe de todos os elementos que configuram a demissão por justa causa para que não venha a sofrer ações trabalhistas no futuro.

Faltas inferiores a 30 dias consecutivos impedem a aplicação de dispensa por justa causa?

Essa resposta varia conforme a situação concreta, podendo tanto ser positiva quanto negativa.

Cabe ressaltar que o abandono de emprego corresponde às faltas que abrangem inúmeros dias, sendo que o prazo de 30 dias corresponde a uma construção jurisprudencial advinda de diversas decisões na Justiça do Trabalho em um mesmo sentido.

Porém, a aplicação da dispensa por justa causa não é possível apenas para as faltas que configuram abandono de emprego, mas para aquelas em período inferior, desde que não justificadas.

Considere a hipótese em que o colaborador passa a falta injustificadamente e com frequência. Apesar do desconto salarial ser possível, ao empregador é dada a oportunidade de aplicar punições ao empregado, como advertências e suspensões.

A dispensa por justa causa nesse caso somente é possível quando o desrespeito às regras laborais é constante e já foi punido anteriormente. O abandono de emprego, por si só, justifica a dispensa justificada de forma excepcional, eis que admite que seja aplicada após uma ocorrência que se estende por diversos dias.

No caso de faltas pontuais é permitido ao empregador não só o desconto pela falta injustificada, mas a imposição de penalidade ao empregado. Esta não é obrigatória e sua aplicação fica a cargo da empresa.

Quando as penalidades são impostas, sua ordem geralmente respeita a advertência verbal, em seguida a advertência do tipo escrita. A elas se seguem as suspensões, que geralmente são aplicadas com progressão dos números de dias em que o empregado é suspenso. Nessa hipótese ele não deve se apresentar ao trabalho e não será remunerado pelos dias suspendidos.

Assim, na prática, as faltas, que não configuram abandono de emprego, são aplicadas de forma que primeiro haja o estabelecimento de advertência e, nas faltas posteriores, das suspensões. Caso o comportamento faltoso se repita, aí então é permitido ao empregador aplicar a dispensa por justa causa.

O que se pretende esclarecer é que uma falta pode configurar a dispensa por justa causa, não em razão do abandono de emprego, mas das faltas injustificadas ocorridas anteriormente.

É muito importante que o empregador e o departamento de recursos humanos tenham em mente a progressividade de penalidades que a Justiça do Trabalho exige. Assim, não é possível aplicar-se desde logo a dispensa por justa causa mediante faltas inferiores a 30 dias, pois essa é justamente a forma de penalização mais grave que existe dentro da relação de trabalho.

O abandono de emprego (falta superior a 30 dias consecutivos) representa uma falta gravíssima, pois significa que a empresa não se valeu da prestação de labor pelo empregado por um mês. Isso, pois, atrapalha de sobremaneira a realização das atividades empresariais e, por seu grau de gravidade e tão somente por isso, permite a dispensa por justa causa de forma imediata.

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