Quais são os 4 estilos de liderança propostas pela liderança situacional?

Você concorda comigo que liderança é um assunto bastante debatido no mercado corporativo?

A formação de bons líderes é um assunto crítico. Mas por que a gente não vê o reflexo desta liderança no dia a dia do trabalho?

Falar sobre os estilos de liderança e a liderança situacional pode ajudar.

Eu particularmente vejo muitos cursos, posts nas redes sociais, artigos (como este) falando do tema.

A formação de bons líderes é um assunto crítico. Mas por que a gente não vê o reflexo desta liderança no dia a dia do trabalho?

Do meu ponto de vista, o desempenho dos líderes em geral está longe de ser o ideal ou aceitável. Não é à toa que mais e mais estudos apontam que as pessoas não deixam suas empresas e sim os seus chefes.

Por isso, eu não me canso de falar do tema, tentando propagá-lo o máximo possível. Quando aprendemos, debatemos, estudamos o assunto é que estamos melhor preparados para lidar com ele.

Hoje você vai aprender sobre os estilos de liderança e liderança situacional. O grande objetivo aqui é te dar clareza sobre os estilos, para identificar qual o seu. E assim, planejar seu desenvolvimento pessoal e profissional de maneira ainda mais eficaz.

Então, bora falar de liderança, aplicar autoconhecimento e contribuir para um mundo do trabalho mais feliz!

Índice do Artigo

Gestão de Pessoas e Liderança 

Uma boa gestão de pessoas está diretamente ligada à liderança. Embora o tópico esteja na moda, facilmente encontrando por aí, o respeito pelo indivíduo no mercado de trabalho ainda não é maioria – basta ver os casos de burnout, ansiedade e estresse – você provavelmente conhece um. 

Pessoas são seres sociais, que se relacionam. Se queremos ser bons gestores de pessoas, devemos investir num relacionamento sincero com a equipe, gerando confiança. Praticar a empatia e acreditar genuinamente no outro, estando aberto à uma boa relação. 

Como líder, seu desafio é dar a partida. Você tem de ter a iniciativa. Busque por uma transformação interna para melhorar a relação consigo e, consequentemente, com sua equipe.

Não jogue a responsabilidade para aquela entidade que costumamos culpar por tudo (a empresa). A empresa somos nós e devemos assumir nossa parte da conta. 

A boa gestão de pessoas começa pelo autoconhecimento do líder. Gerencie você para depois gerenciar o outro.

Se você quer aprender estratégias que vão te ajudar a ser um bom líder ou uma boa líder, recomendo que olhe o artigo Como Liderar – 9 Estratégias Para se Desenvolver como Líder do nosso blog.

Vamos fazer mais e melhor

No contexto gestão de pessoas e liderança, ainda há pouca efetividade em ações práticas reais. É comum que empresas grandes, mais estruturadas, até consigam um resultado interessante na área – mas isso não é regra mesmo.

A maioria dos CNPJs (Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica) no Brasil é de pequenos e médios negócios que ainda não estão tão bem estruturados para formar um RH (Recursos Humanos) ou um programa de treinamento e desenvolvimento de líderes.

Independente de qual for a sua realidade, quando penso esse artigo, penso em te ajudar a compreender mais sobre liderança e sobre a sua autodescoberta como líder.

Seja lá onde estiver neste momento, sendo gestor de pessoas ou ainda se preparando para isso, quero te impulsionar a ser agente de mudança para que você dê a sua contribuição para um mercado de trabalho muito melhor.

Vai ter coragem de fazer diferente? 

De líder todo mundo tem um pouco

Há uma coisa que você precisa compreender de qualquer jeito: o questionamento não é “se você é ou não é”, mas “se você já se deu conta” 

Você já se deu conta que você é um líder? 

Liderança é sobre influenciar as pessoas em busca de um resultado comum. Então, qualquer um que conseguiu em algum momento influenciar os colegas de trabalho no alcance de um objetivo, seja ele de que tamanho for, exerceu liderança.

Esteja você em um cargo de gestão de pessoas com uma equipe sob o seu comando (liderança formal); ou em uma situação em que foi (ou é) a pessoa que acaba tendo os melhores conhecimentos e habilidades para tomar uma decisão pelo grupo (liderança informal), você exerce liderança.

Por tudo isso, é fundamental que a gente desbrave este importante conceito.

As decisões difíceis da liderança

Sabe, muita gente quando fala em progressão de carreira pensa em se tornar gestor e assumir um cargo de liderança na empresa. Você tem certeza que você quer isso? 

Por que a pergunta? Porque quando você pensa que vai se tornar o chefe do grupo, acha que vai ser o bam bam bam. E acontece que nessa hora só vem na cabeça as coisas boas da posição: desenvolver pessoa, alcançar resultados importantes, ganhar reconhecimento, algum status, a remuneração e o pacote de benefícios. 

O que a gente faz na verdade é ignorar o lado obscuro da coisa. A gente esquece que um papel importante do líder é tomar decisões difíceis. Deixa eu te explicar. 

Quanto mais você sobe numa organização, mais solitário você fica no seu processo de decisão. Pensa que são poucas pessoas no topo da pirâmide, e quanto mais pra cima, menos gente ao seu lado, menos gente para você compartilhar uma decisão. 

Conforme você sobe, claro que é possível construir bom relacionamento e ter bons parceiros por perto. Por mais que estes parceiros possam te ajudar numa coisa ou outra, no fim das contas, as consequências da decisão caem sempre nas costas do líder. 

Se você se prepara para subir na pirâmide hierárquica da sua organização, reflita sobre isso. Pode ser que ao longo da sua caminhada você tenha que demitir alguém ou fechar uma operação inteira – e seja qual for o motivo, isto será muito difícil! 

Siga firme na sua jornada e esteja preparado! 

Como eu digo, acredito que tudo passa pelo autoconhecimento. Então, se você está decidido que este é o caminho a seguir, vejamos nos próximos tópicos um pouco mais sobre as bases da teoria da liderança e os diferentes estilos de líder. Veja com qual você se identifica e pense nas estratégias que pode adotar para ser exercer uma liderança melhor, principalmente quando se deparar com decisões difíceis.

Teoria dos Traços de Liderança 

Se eu te disser que por muito tempo acreditou-se que um líder era reconhecido como tal a partir dos seus aspectos físicos e comportamentais, você acredita?

É isso que diz a teoria dos traços de liderança, que foi relevante até o início de 1900, sustentando que líderes nascem prontos, a partir de seus aspectos físicos e comportamentais (BERGAMINI, 1994). 

Nossos traços e as marcas psicológicas na vida são vitais para a formação da personalidade de qualquer pessoa, inclusive de um líder. Mas há críticas e questionamentos para essa ideia por de trás de tal teoria.

Eu sou da vertente que pessoas podem ser desenvolvidas, logo, acredito que a liderança pode ser treinada. Mas não ignoro a teoria dos traços. 

Sem uma análise profunda, as bases desta teoria são o que me despertam o entendimento para o fato de alguns se sentirem mais confortáveis com o peso da liderança do que outros. 

Olha só. Eu acho dança de salão uma coisa linda. Até me arrisquei a aprender, mas rapidamente percebi que isso não era pra mim. Da mesma forma, eu acho incrível saber tocar um instrumento. Claro que eu também não consegui. No fim, me limitei a ouvir as músicas, e mesmo assim elas também não são meu forte.

Ou seja, acredito que as teorias como a dos traços de liderança e a teoria das inteligências múltiplas de Howard Gardner, acabam de alguma forma direcionando nossos caminhos a partir das nossas capacidades, inteligências e traços de personalidade.

As dimensões da teoria dos traços

A teoria dos traços alocou as características de um líder nas dimensões aspectos físicos (estrutura física, boa aparência, força etc.), personalidade (autoconfiança, sociabilidade, iniciativa etc.) e habilidades intelectuais (lógica, idiomas, negociação etc.) (PEREIRA, 2015).

Acreditar que sozinhos esses são os pontos formadores de um líder? Eu penso que não.

Por outro lado, devemos desconsiderar estes pontos? Quanto a personalidade e habilidades intelectuais, eu também penso que não. 

Como outros temas das ciências humanas e sociais, liderança é um assunto complexo e não pode ser abordado de um único ponto de vista (uma teoria).

Por isso, vamos ver mais e diversificar nosso entendimento.

Estilos Tradicionais de Liderança 

Autocrático, Democrático e Liberal. Não, isso não é sobre partido político! 

O assunto aqui é sobre estilos de liderança. Esses são os 3 estilos tradicionais da liderança. A partir do entendimento de cada um, a teoria foi evoluindo ao longo dos anos e hoje são dezenas de estilos diferentes. Vamos juntos aprender mais sobre isso. 

• Os liderados devem obedecer.
• As regras serão impostas.
• O líder impõe e não ouve a equipe.
• Líder comanda o grupo.
• A disciplina vem pela força.

• Há uma troca para receber ideias e sugestões.
• As regras são discutidas.
• Há diálogo e consenso.
• Liderado coopera e participa.
• A disciplina vem pela persuasão.

• Os liderados fazem como querem.
• Definem suas próprias regras.
• A equipe decide.
• Não há comando.
• É indiferente para a disciplina.

Existe um estilo ideal?

Será que há um estilo mais adequado? O que você prefere? 

As pessoas tendem a se precipitar aqui.

O que a gente não pode é ser literal e querer entender as coisas de forma isolada e sem considerar a complexidade da vida real.

Assim como o líder autocrático não quer dizer um líder agressivo, um líder liberal não é o que deixa tudo uma zona!

Um líder, por mais humanizado que seja, pode, em certos momentos e situações, precisar ser autocrático. E um líder maduro, se tem consigo algum profissional mais independente e que precisa de espaço e liberdade para trabalhar, pode adotar um estilo mais liberal.

A verdade é que quem vai responder isso é liderança situacional, mas antes de chegar lá temos outros tópicos para ver.

Que líder sou eu??? 

Imagine os seguintes cenários:

Cenário 1

Cenário 2

Cenário 3

Cenário 1

Cenário 2

Cenário 3

Tendemos a focar no negativo, crucificar os comportamentos deste líder e reclamar. No caso 1, um chefe que só sabe mandar. No 2, um sem pulso que precisa do grupo para decidir sempre. E no 3, o chefe abandona a equipe. 

Deixa eu te contar: este líder sou eu. São 3 situações que encaro com frequência no meu dia a dia como gestor. 

No cenário 1, sem prazo e informações adequadas, com muita pressão, precisei ser autocrático. Juntei anos de experiência e a minha bagagem de vida para a melhor decisão, sem dar espaço à equipe. 

No 2, não foi insegurança. A decisão impactaria todo o grupo, nada mais justo do que fazê-los participar. Muitas das decisões que preciso tomar impactam minha equipe e entendo que devo compartilhar com eles. Talvez eu peça mais a opinião da minha equipe do que a média dos gestores do mercado, não acho isso ruim. Fui democrático. 

Já no cenário 3, foi com um membro sênior do time, que não precisa que eu diga cada passo, e que nem gosta disso. Então, fui liberal. 

Já variei estes estilos num mesmo dia. Será que não sei que líder sou? Não é isso.

A teoria da liderança evoluiu. Eu sou um líder situacional. Mas que líder é esse? Continua comigo…

Mais estilos de liderança 

E aí? Considerando o que vimos até aqui, que tipo de líder você é? Autocrático? Democrático? Os 3? Mais um do que outro?

Como eu disse, liderança é um tema complexo. Será que só existem esses? Não. 

A teoria da liderança é vasta. Desde o estabelecimento da liderança situacional, que defende que o estilo de liderança deve variar conforme a situação (ainda falaremos mais sobre isso por aqui), vários outros estilos têm sido estudados. 

Para ter uma ideia, ao longo do tempo a teoria da liderança evoluiu a partir da seguinte ordem: Teoria dos Traços, Teoria Comportamental, Teoria Contingencial, Teoria Transacional, Teoria Transformacional, Liderança Servidora e Liderança 4.0 (ISAREL, 2021).

No meio delas vários estilos foram identificados e tiveram suas características estudadas.

Vamos navegar por alguns desses estilos, visando aumentar seu leque de entendimento e permitir que você identifique quando usá-los. Isso vai abrir sua mente para saber qual o seu estilo mais forte. Na verdade, quais são os mais fortes!

Veremos cada estilo pela perspectiva da teoria e eu farei alguns comentários sobre eles. Durante sua leitura, não se esqueça que seu foco deve ser o processo de autoconhecimento para encontrar seus estilos mais fortes, e então desenvolver sua habilidade de liderança, te preparando para ser um profissional ainda mais qualificado.

Conforme for lendo os próximos parágrafos, dedique um tempo para você refletir e tentar reconhecer os comportamentos e características de cada estilo de liderança em você.

Você pode ir montando um mapa próprio para reconhecer seu estilo, comportamentos e atitudes que precisa ter nas diferentes situações do seu dia a dia. Pode listar o que identificou e ir atribuindo notas. Depois perceba como você reage as situações reais e veja se a nota está bem atribuída. Mude se precisar. Não há problema algum!

As pessoas estão acima de tudo. Seu objetivo é manter a equipe feliz, trabalhando bem junta, fazendo tudo com muita emoção.

É o líder coração! Isso não quer dizer que vai liberar tudo. Vai impor algumas regras (ainda que mínimas) para gerar o ambiente que deseja. Mas sim, há um elevado nível de liberdade para o time. É um estilo que faz muito reconhecimento positivo ao seu grupo (GOLEMAN, 2015). Este líder não tem problema algum de falar abertamente das suas emoções.

Mesmo sabendo que conflitos fazem parte do mundo da gestão, um líder afiliativo ou afetivo vai evitá-los. 

Como falamos, sua ligação emocional com a equipe pode ir além da relação profissional. Justamente por isso cultiva relacionamentos e tem uma comunicação assertiva. 

Assim como ele mesmo é, este estilo de liderança também vai incentivar o grupo a compartilhar emoções entre si, criando forte relacionamento nas pessoas e harmonia no ambiente de trabalho. Isso tudo acaba por enaltecer o sentimento de pertencimento de todos. 

Absolutamente, não recomendo que você seja um líder só afetivo! Digo até que o mercado precisa de mais líderes afetivos (liderança vida real). Mas claro que não é só isso… você deve equilibrar com outro estilo adequado ao seu ambiente.

É chamado de marca-passo ou modelador, justamente porque gosta de ditar (modelar) o ritmo de trabalho. É o timoneiro que dá o ritmo para os remadores de um barco. 

É capaz de firmar altíssimo padrão de desempenho e ser o primeiro a demonstrá-lo. Quer sempre mais e melhor, e exige isso de todos. Não tem cerimônia para apontar desempenhos abaixo do padrão esperado – o que pode gerar demissão (GOLEMAN, 2015).

Foca no micro gerenciamento para ter certeza de que vai estabelecer os elevados padrões desejados.

Esse estilo até levanta os resultados no curto prazo, mas detona o clima organizacional no médio e longo prazo.

Com certeza, é o estilo que dá menos atenção à questão emocional da equipe. 

O que pode ser certo ou errado no mundo da gestão? Eu tenho a opinião que tudo depende do contexto, da situação.

Por isso, como todos os demais estilos, tem a hora certa para ser usado e efetivo. O que eu quero dizer é que com alguma moderação, podemos nos beneficiar de características deste estilo de liderança para certos momentos de pressão. Ou seja, puxar o ritmo do grupo para entregar um resultado, mas nunca perdendo o respeito pelas pessoas.

Faz uso de ferramentas e práticas do Coaching. Embora muito falado e de forma pejorativa, o coaching é uma metodologia incrível que ajuda as pessoas a alcançarem resultados em suas vidas. O líder coach vai ajudar seus liderados a alcançar suas metas e caminhar em busca da alta performance. 

Claramente, o líder coach tem total preocupação com seu time. Principalmente, no sentido de fazê-los identificar suas forças e fraquezas para que assim trabalharem o desenvolvimento dos aspectos que os ajudarão a prosperar na vida pessoal e profissional. Vai também ajudar o profissional a compreender que seu crescimento ocorre com metas de longo prazo, pois todos nós precisamos de tempo para gerar autodesenvolvimento (GOLEMAN, 2015).

Estimula o aprendizado sempre, fazendo mais perguntas do que entregando as respostas. Este estilo de liderança não dirá aos seus seguidores o que fazer. Mas ajudará nas reflexões que vão construir o caminho. 

Tudo isso vai trazer autoconhecimento e desenvolvimento para a equipe. 

Por esta razão, uma coisa que o líder coach faz muito bem é delegar. Especialmente, porque já sabe que as pessoas são diferentes, cada um com seu pacote de forças e fraquezas – o que significa que pessoas diferentes realizarão as tarefas delegadas de forma diferente. A começar pelo fato que provavelmente farão as coisas de um jeito que não é aquele que o líder faria (GOLEMAN, 2015). Ao estar consciente disto, todo o processo de delegar se facilita.

Como você se sente quando pede ajuda de alguém ou delega uma tarefa e a pessoa não faz no seu nível de qualidade e excelência? Quantos preferem fazer as coisas por si, ao invés de delegar?

O líder coach, aceita que as coisas não serão do seu jeito e até podem dar errado no curto prazo, mas sabe que faz parte do desenvolvimento (GOLEMAN, 2015).

As pesquisas do professor Goleman identificaram que este é um estilo de liderança dos menos usados. Por que será?

Uma pena para as empresas, que poderiam ter pessoas ainda mais bem qualificadas se tivessem a quantidade certa de líderes coach.

O líder coach sabe que sua missão não é só o negócio da empresa, mas também as pessoas que estão juntas na caminhada. 

O líder que melhor vivenciou este estilo foi Jesus Cristo. 

Liderar é servir. O líder servidor demonstra seu comportamento no dia a dia. Valoriza as contribuições e procura por opiniões. Promover outros líderes quase se torna uma missão de vida. 

É um estilo que valoriza as ideias e contribuições da equipe. Está aberto a ouvir. Gera confiança e trabalha com respeito. Em geral é bom comunicador, e a persuasão é uma de suas características. 

E um livro que trata deste estilo de liderança é O Monge e O Executivo, de James C. Hunter. Essa é uma leitura básica para todo mundo que está começando no mundo da liderança. 

Nesta obra o autor destaca que a liderança tem a ver com caráter e com o que somos. Tira a liderança do papel de sinônimo de gerência, ressaltando que tem mais relação com influência. 

Segundo Hunter, para ser um líder servidor, precisamos de: respeito, altruísmo, honestidade, compromisso, paciência, gentileza, humildade e perdão. 

O que a Coca-Cola vende? O que a Apple vende? O que a loja de roupas Reserva vende?

Se você respondeu: refrigerante, tecnologia e roupas, respectivamente, te digo que esse não seria o ponto de vista de um líder visionário.

Em 1960, o economista americano Theodore Levitt, já abordava um pouco disso no famoso artigo “A miopia do marketing”.

De certa forma, podemos dizer que essas empresas vendem experiência.

Se o texto de Levitt já fazia sentido na década de 60, hoje é ainda mais crucial que os líderes compreendam seus negócios além do produto final. Trata-se de muito mais do que isso.

Um líder visionário vai lançar ao grupo um cenário desafiador de onde quer chegar no futuro. Ele/ela vai entusiasmar e inspirar a equipe, exaltando o trabalho de cada um. As pessoas tendem a se entregar mais porque enxergam sua contribuição durante o caminhar em direção a essa visão. 

Quando alcança esse patamar, o líder visionário será um dos mais eficazes estilos de liderança. É claro que isso vai impactar diretamente no clima organizacional do time (GOLEMAN, 2015).

Terá um discurso inspirador para convencer a todos sobre essa ideia maior, que vai além do produto, apresentando melhores resultados em relação aos outros estilos porque vai encontrar os argumentos e o contexto certo para carregar as pessoas.

Este estilo de liderança vai guiar a organização em busca das mudanças que precisam ser feitas, tomando as decisões necessárias que vão gerar o crescimento do negócio. Poder ser alguém chave para o sucesso de uma empresa. 

Vai enxergar muito mais o positivo do que o negativo. Vai arriscar quando muitos parariam. Com isso, é fácil perceber que este estilo vai motivar a equipe e manter as pessoas engajadas – tendo como ressalva se o desafio for algo muito mais distante do que a equipe esteja disposta a ir. 

Um líder visionário vai deixar muito claro o “o que”, mas tende a ser flexível ao “como”. Ou seja, caberá aos liderados saber como alcançar suas metas (GOLEMAN, 2015).

Será que é possível ser um líder visionário em todos os casos? O estilo acaba precisando se adaptar à situação. Se este líder tiver um grupo de profissionais muito mais experientes e com elevado grau de autonomia, as coisas podem não sair bem (GOLEMAN, 2015).

Alguns exemplos de líderes visionários: Steve Jobs (Apple), Elon Musk (Tesla), Oprah Winfrey (Apresentadora), Richard Branson (Virgin), Sergey Brin (Google). 

Quando usar a Liderança Situacional 

No meio de tantos estilos, as coisas podem até ficar confusas na sua cabeça. Daí a gente pode usar as bases da Liderança Situacional para organizar a casa e facilitar a compreensão.

O que é liderança situacional

Este tópico está proposto a partir do post “The Four Leadership Styles of Situational Leadership”, no blog do “The Center for Leadership Studies”.

O modelo foi criado pelos teóricos Paul Hersey e Kenneth Blanchard, que diz que o comportamento dos líderes vai depender do nível de maturidade profissional dos liderados e da complexidade da tarefa em questão.

Assim, o líder pode navegar por 4 estilos que devem ser utilizados a depender da situação. Esses estilos são definidos por: a) Comportamento Diretivo (mais foco na tarefa) e b) Comportamento de Apoio (mais foco no relacionamento):

1. Comportamento Diretivo (foco na tarefa): quanto o líder diz aos liderados o que fazer, como fazer, onde precisa ser feito e quando precisa ser feito;
2. Comportamento de Apoio (foco no relacionamento): quanto o líder se envolve em um diálogo aberto com o liderado, ouve e dá feedback para o progresso da tarefa.

Hersey e Blanchard criaram o gráfico acima, que compara o comportamento DIRETIVO com o de APOIO, e cada quadrante mostra qual o estilo de liderança a ser adotado.

Para fazer a correta leitura do gráfico, atenção com a barra que mostra o nível do profissional (P1 a P4) – este é o nível de maturidade do profissional. Ou seja, o líder deve agir com comportamento mais diretivo quando há um menor grau de maturidade profissional.

Como aplicar os estilos da liderança situacional

Os 4 estilos em questão são voltados à Direção, Treinamento, Apoio e Delegação. Vamos entender melhor cada um deles (baseado em “The Four Leadership Styles of Situational Leadership”).

Estilo 1: Direção

O líder dá direção ao seu liderado. Diz o que fazer.

É caracterizado por níveis moderados a altos de Comportamento Diretivo (foco na tarefa) e níveis moderados a baixos de Comportamento de Apoio (foco no relacionamento). Já o profissional apresenta maturidade moderada a baixa.

Apesar de não haver muito troca, já que o fluxo de comunicação é do líder para o liderado, ainda assim, ao focar mais na tarefa, é comum que seja uma situação onde o liderado tira proveito da experiência do líder.

O líder vai tentar extrair clareza do seu liderado, por exemplo, perguntando se compreendeu as direções, se tem dúvidas sobre o que fazer etc.

É o estilo mais adequado aos seguidores com menos experiência ou habilidade limitada para realizar a tarefa proposta, os que estão mais inseguros ou desmotivados para tentar.

Vai ser preciso uma supervisão mais intensa por parte do líder.

Este estilo diretivo tem uma abordagem de curto prazo.

Estilo 2: Treinamento (Orientação)

Aqui está o estilo onde o líder foca tanto na tarefa quanto no relacionamento.

É caracterizado por níveis altos de Comportamento Diretivo (foco na tarefa) e níveis altos de Comportamento de Apoio (foco no relacionamento). E o profissional apresenta maturidade moderada a baixa.

O foco na tarefa quer dizer que o líder ainda está no controle da decisão sobre o que, como e quando fazer. A diferença é que há bastante espaço para o diálogo de porque a tarefa é importante e onde ela se encaixa no todo.

É comum o líder apresentar um comportamento de reconhecer ativamente as atitudes positivas do liderado, como sua energia, desejo e motivação para aprender e ganhar experiência na tarefa.

Este estilo é adequado aos liderados que têm experiência limitada na execução da tarefa, ao mesmo tempo que têm alguma confiança e motivação para desenvolver as habilidades necessárias.

Assim como o estilo Direção, aqui também é preciso ação e observações diretas do líder, para alimentar discussões e troca de feedback.

Estilo 3: Apoio

No estilo 3, apoio, a gente começa a ver uma diferença mais forte em relação aos dois primeiros.  Aqui já há maior autonomia do liderado e menos direção do líder.

Nesta abordagem de liderança há elevado nível de Comportamento de Apoio, ou seja, foco no relacionamento, com moderado a baixo Comportamento Diretivo, ou seja, o foco na tarefa. Isso ocorre porque são liderados mais maduros, que têm a capacidade de realizar a tarefa de uma maneira mais aceitável, dentro do esperado, só que não há a confiança, motivação ou compromisso para fazer.

A ideia de apoio vem para criar alinhamento. Ou seja, se estamos falando de um liderado que está em fase de desenvolvimento, que já tem alguma proficiência na tarefa, este pode estar sendo atrapalhado por algum grau de receio na hora da realização.

Por outro lado, por mais que o liderado saiba que pode fazer a tarefa eficazmente, pode acreditar que está regredindo, porque perdeu o comprometimento, a motivação.

Independentemente, caberá ao líder influenciar o comportamento do seguidor, em busca da retomada da motivação.

Estilo 4: Delegação

O estilo de liderança de delegação, é “orientado para o seguidor” e caracterizado por baixos níveis de comportamento de tarefa e relacionamento. O seguidor tem mais maturidade para realizar o seu trabalho e está confiante e motivado para fazê-lo.

A intenção deste estilo é gerar o domínio da tarefa e a autonomia. Aqui os liderados têm experiência significativa e podem apresentar resultados até acima das expectativas, sem contar o elevado nível de motivação intrínseca que o impulsiona para a excelência.

Neste caso, a comunicação já ocorre do seguidor para o líder – havendo alto grau de liberdade nessa relação. O líder pode até pedir a opinião direta do liderado em busca de melhorias para o processo e para a equipe.

A maturidade profissional

Conforme falamos dos estilos, abordamos um pouco sobre a maturidade do profissional. Só que acho importante a gente deixar isso ainda mais claro.

A maturidade do liderado é representada pelo nível de habilidade (conhecimento, experiência) e confiança (comprometimento e motivação) na realização de uma tarefa. 

Nível de Maturidade 1, baixo (P1): Liderados com pouca experiência na realização das tarefas, sem o preparo adequado, consequentemente sem motivação e confiança em realizar a tarefa.

Nível de Maturidade 2, moderado (P2): Há um pouquinho mais de experiência e competência para realizar tarefa, só que apresentando dificuldade. Há motivação, mas demandam orientação por parte do líder.

Nível de Maturidade 3, moderado (P3): No terceiro nível de maturidade, os liderados possuem alto grau de conhecimento e experiência, mas estão sem a motivação e precisam de apoio do líder para dar conta da situação.

Nível de Maturidade 4, alto (P4): No maior nível de maturidade os subordinados possuem elevado grau de conhecimento e experiência e estão muito motivados. É onde qualquer líder quer a maior parte da equipe.

Juntado as peças

Se você voltar pra rever os estilos de liderança fora da teoria da liderança situacional, poderá perceber a semelhança de alguns deles com cada um dos 4 estilos apresentados.

Por exemplo:

• No estilo Direção, temos algumas características de um líder Autoritário.
• No estilo Treinamento, caberia facilmente um estilo Coach.
• No estilo Apoio, assim como um líder Mentor ou Servidor, podem gerar o grau de motivação que o liderado precis.
• Por fim, no estilo Delegação, um líder Visionário pode criar a atmosfera correta para aproveitar o melhor do seu time.

O que a gente pode concluir sobre os estilos de liderança?

Lição: A coisa mais incoerente que um líder pode fazer é tratar a todos da mesma forma.

Referências

BERGAMINI, C. W. Liderança: administração do sentido. São Paulo: Atlas, 1994. Disponível em: <https://www.fgv.br/rae/artigos/revista-rae-vol-34-num-3-ano-1994-nid-44307/>. Acesso em 28 dez. 2020.

GOLEMAN, Daniel: Liderança, a Inteligência Emocional na formação do líder de sucesso. Rio de Janeiro: Objetiva, 2015.

ISRAEL, Carolina Reis Queiroz. Uma Análise sobre Liderança: da Teoria dos Traços à Liderança 4.0. Boletim do Gerenciamento, v. 24, n. 24, p. 21-30, 2021.

PEREIRA, J. Um estudo sobre as teorias tradicionais de liderança: contribuições da teoria crítica. XXXIX Encontro da ANPAD, Minas Gerais, 2015. Disponível em: <http://www.anpad.org.br/diversos/down_zips/73/2014_EnANPAD_GPR2280.pdf>. Acesso em 10 dez. 2020.

The Four Leadership Styles of Situational Leadership. The Center for Leadership Studies. Disponível em: <https://situational.com/blog/the-four-leadership-styles-of-situational-leadership/>. Acesso em 07 out. 2021.

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