Qual o maior desafio da área de gestão de pessoas?

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#321

Como a Disney virou um farol para os negócios

Como a Disney virou um farol para os negócios

Alexandre Espíndola, professor e palestrante de excelência em serviços, explica por que toda empresa do mundo precisa olhar para a Disney e copiar sua receita de sucesso, que se resume em três palavras: centralidade no cliente.

Sobre o autor

Carlos Basso

Profissional que atua há trinta e sete anos em educação. Consultor organizacional e de RH que há vinte anos acumula experiências de consultoria e de treinamento em Desenvolvimento de Lideranças, Estratégias de Negociação, Comunicação e Feedback, Gestão Estratégica de Negócios, Gestão de Pessoas, Estratégias com Clientes, Team Building, Gestão em RH, Planejamento Estratégico e Gestão por Indicadores - BSC, entre outros temas. Administrador de Empresas com MBA em Marketing pelo IBMEC-SP. Executive and Professional Coach pela SBCoaching. Especializações em Finanças Corporativas pela FGV-SP e New York University-NY. Mentor e coordenador do Programa de Líderes PDL-Plus. Autor de dezenas de Manuais Técnicos sobre o ambiente Corporativo. Coautor dos Livros: Excelência ao Cliente; Gestão do Tempo; Equipes de Alta Performance pela Editora SER+. Escreve regularmente artigos sobre relações profissionais e empresariais. Durante 15 anos, acumulou experiências atuando em cargos estratégicos no mercado financeiro. Especialista no desenvolvimento e apresentação de treinamentos, programas de desenvolvimento de líderes e palestras a executivos e demais profissionais, bem como, por estruturar e conduzir projetos de consultoria tanto organizacional como de recursos humanos em organizações de todo o Brasil. Foi agraciado com o título de Empreendedor em RH 2015, pela Revista Gestão & RH.

Profissional que atua há trinta e sete anos em educação. Consultor organizacional e de RH que há vinte anos acumula experiências de consultoria e de treinamento em Desenvolvimento de Lideranças, Estratégias de Negociação, Comunicação e Feedback, Gestão Estratégica de Negócios, Gestão de Pessoas, Estratégias com Clientes, Team Building, Gestão em RH, Planejamento Estratégico e Gestão por Indicadores - BSC, entre outros temas. Administrador de Empresas com MBA em Marketing pelo IBMEC-SP. Executive and Professional Coach pela SBCoaching. Especializações em Finanças Corporativas pela FGV-SP e New York University-NY. Mentor e coordenador do Programa de Líderes PDL-Plus. Autor de dezenas de Manuais Técnicos sobre o ambiente Corporativo. Coautor dos Livros: Excelência ao Cliente; Gestão do Tempo; Equipes de Alta Performance pela Editora SER+. Escreve regularmente artigos sobre relações profissionais e empresariais. Durante 15 anos, acumulou experiências atuando em cargos estratégicos no mercado financeiro. Especialista no desenvolvimento e apresentação de treinamentos, programas de desenvolvimento de líderes e palestras a executivos e demais profissionais, bem como, por estruturar e conduzir projetos de consultoria tanto organizacional como de recursos humanos em organizações de todo o Brasil. Foi agraciado com o título de Empreendedor em RH 2015, pela Revista Gestão & RH.

#321 Como a Disney virou um farol para os negócios

#321 Como a Disney virou um farol para os negócios

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Considero a Gestão de Pessoas dentro das organizações um desafio cotidiano de responsabilidade dos gestores e da área de recursos humanos de qualquer empresa, aliás, um grande desafio, pois envolve lidar com as subjetividades humanas, compreendê-las e apoiar o equilíbrio entre as expectativas das pessoas, as necessidades e os objetivos organizacionais, o que envolve um trabalho contínuo de envolvimento, análise e busca de soluções que atendam ambas as partes, um processo dinâmico, complexo e desafiador, vocês concordam? Este desafio se amplia quando associamos ao conceito do Mundo VICA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), somado ao dinamismo da Era Digital, que traz consigo, além da inovação, novas possibilidades de informações e interações, alterações comportamentais individuais e nas relações, incluindo desde a distração, devido a muita informação e novidades disponíveis, até transtornos e/ou doenças psíquicas jamais vivenciadas, que se configuram sem ser percebidas e impactam diretamente no engajamento e na produtividade dentro das organizações. O mundo digital tem propiciado às organizações um novo aprendizado, influenciando e até forçando-as a rever e mudar substancialmente suas estratégias de gestão de negócios e de pessoas. Existem novos paradigmas em relação ao trabalho que impactam diretamente na atuação de RH, como explicado no quadro abaixo:

ANTES /PARADÍGMA ANTIGO		HOJE/NOVO PARADÍGMA
Emprego		Trabalho
Estabilidade		Flexibilidade/Mudanças contínuas
Vínculos duradouros		Vínculos Passageiros
Estrutura Hierárquica		Estrutura Matricial e Equipes em Rede
Comando e Controle		Protagonismo
Carreira		Competências e Meritocracia
Retenção		Engajamento x Produtividade

Com o surgimento dos novos paradigmas, exige-se um novo posicionamento do profissional de Recursos Humanos, precisamos mudar a forma de pensar e atuar na gestão de pessoas. De acordo com estudo realizado pela Deloitte com mais de 7.000 líderes de RH e do negócio em todo o mundo, sendo 378 executivos do Brasil, denominado “Tendências Globais de Capital Humano 2016: A Nova Organização – conceitualmente diferente”*, as empresas precisam atuar de forma mais ágeis, colaborativas, focadas no cliente, para dar conta de mudanças como:

• Reviravolta demográfica: Dinamismo e Longevidade da força de trabalho. Enquanto a nova geração (os Millennials) compõe mais da metade da força de trabalho, os Baby Boomers continuam trabalhando aos 70 e 80 anos;
• Ritmo das mudanças ainda mais aceleradas, com o Digital em todo lugar: a tecnologia traz rupturas aos modelos de negócios atuais e muda radicalmente o ambiente de trabalho e o trabalho em si, as organizações precisam ser mais ágeis para responderem a um ambiente em mutação constante;
• Novo contrato social entre empresas e trabalhadores: profissionais mais jovens possuem um senso de propósito para seu trabalho, demandam um crescimento de carreira acelerado, em um ambiente de trabalho com autonomia, flexibilidade e atrativo

Estas mudanças possibilitaram identificar algumas tendências globais de Capital Humano, que já estão sendo percebidas e/ou vivenciadas em algumas organizações, como:

• Necessidade de repensar e criar novas Estruturas Organizacionais e dar um novo significado de equipe para atender aos desafios de um mundo dinâmico e imprevisível;
• Preparar e empoderar a Liderança para assumir um mercado global cada vez mais complexo (com todas as suas gerações, gêneros e culturas);
• Engajamento: Compreender os anseios por flexibilidade, criatividade e propósito, e criar ações de incentivo para “re-engajar” e “re-recrutar” diariamente os mesmos colaboradores;
• Profissionais no controle do seu Aprendizado: precisam de plataformas inovadoras que possibilitem a busca individual e de soluções personalizadas;
• Moldar a experiência do profissional – Design thinking: A experiência do profissional em primeiro plano – aumenta a produtividade com soluções ao mesmo tempo estimulantes, efetivas e simples.
• RH Digital e Moderno: Rever o perfil e atuação de RH para acompanhar as mudanças: Aprimorar competências, alinhamento as necessidades do negócio e capacidade de inovar, para acompanhar as mudanças e melhorias nas organizações. Novos dispositivos portáteis e outras tecnologias possibilitam oferecer serviços por meio de novas plataformas digitais, aplicativos e outros meios de prover serviços de RH.
• Planejamento da Força de Trabalho e Foco no People Analytics: Identificar como gerir talentos de forma efetiva mesmo quando a maioria não é empregada. Demonstrar o retorno sobre o investimento (ROI), construindo o business case para maiores investimentos.

Estas tendências nos mostram que a área de Recursos Humanos precisa se reinventar, inovar e criar novas alternativas para enfrentar os desafios organizacionais e de gestão de pessoas nos dias atuais. Precisará rever e criar novas alternativas para Atração, Integração, Comunicação, Desenvolvimento e Retenção de Pessoas, bem como ferramentas de Mensuração de Resultados com as ações implantadas e uma análise consistente de seus impactos na organização. As melhores práticas de Recursos Humanos envolvem compreender a realidade atual da organização e o mercado no qual está inserida, incluindo a participação efetiva do gestor da equipe de RH com ações que envolvam e demonstrem um interesse genuíno pelas pessoas, por meio de ações que incluam: ouvir, refletir, inovar, cuidar das pessoas, liderar e comunicar com sabedoria e respeito, além da adoção de novas plataformas digitais para agilizar e facilitar a experiência dos colaboradores com os serviços de RH e as Práticas de Gestão de Pessoas. As pessoas respeitadas e valorizadas atuam como protagonistas de sua carreira, são responsáveis, se envolvem e se engajam com o propósito e objetivos estratégicos da empresa, sendo mais produtivas e possibilitam resultados sustentáveis para a organização. * A pesquisa na íntegra pode ser conferida em www.deloitte.com.br

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Edna Bedani é Diretora de Conhecimento e Aprendizado da ABRH-SP e foi palestrante no GEduc 15 anos durante o X Fórum de Gestão de Pessoas – www.geduc15anos.com.br. FONTE: www.humus.com.br/humus-news-edicao

Quais são os principais desafios da gestão de pessoas?

Qual maior desafio da área de gestão de pessoas?

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